公司讓簽靈用工合同合法嗎個體戶用工合同簡單版 _知識經(jīng)驗

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公司與員工簽訂勞動合同合法嗎？【公司讓簽靈用工合同合法嗎個體戶用工合同簡單版】公司與員工簽訂勞動合同是非法的。勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同的法律關(guān)系。勞動關(guān)系自勞動之日起建立。建立勞動關(guān)系，應(yīng)當簽訂書面勞動合同。用人單位必須與員工簽訂勞動合同，并繳納社會保險金。
法律分析
公司和員工應(yīng)簽訂勞動合同，勞動合同有五險一金，勞動合同一般無五險一金。在勞動關(guān)系中，除勞動者與用人單位之間有一般義務(wù)外，還有：用人單位應(yīng)當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應(yīng)當遵守用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度。這些附加義務(wù)在勞動關(guān)系中沒有存在。兩者的區(qū)別是：報酬、社會保障待遇、勞動關(guān)系勞動者除工資外，還有保險、福利等待遇，如勞動者在勞動過程中意外傷害或職業(yè)病，勞動者屬于工傷事故，勞動風險完全由用人單位承擔；勞動關(guān)系自然人一般只獲得勞動報酬，工作風險一般由提供者承擔。報酬支付原則上，用人單位向勞動者支付的工資應(yīng)當遵循勞動分配和同工同酬的原則。在勞動關(guān)系中，雙方地位平等，一方向另一方支付的報酬完全由雙方協(xié)商確定。在報酬支付形式上，有人單位應(yīng)當按照勞動合同和國家規(guī)定及時足額向勞動者支付勞動報酬。一般來說，用人單位支付的勞動報酬大多以工資的形式定期支付給勞動者，具有一定的規(guī)律性；勞動關(guān)系的報酬支付由雙方約定，通常一次性立即結(jié)算或分階段支付。在勞動關(guān)系中，用人單位嚴重違反用人單位勞動紀律和規(guī)章制度，或者有嚴重失職、私人欺詐的，用人單位有權(quán)根據(jù)其制定的規(guī)章制度終止勞動合同，在勞動關(guān)系中，單位也有權(quán)不再使用勞動者，或者要求當事人承擔一定的經(jīng)濟責任，不包括給予其他紀律處分。
法律依據(jù)
中華人民共和國勞動法
第十六條勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系時，應(yīng)當簽訂勞動合同。
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第十七條勞動合同的簽訂和變更，應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù) 。
公司簽訂靈活就業(yè)協(xié)議合理嗎？法律分析：用人單位的做法不合法，應(yīng)當與員工簽訂長期勞動合同，即無固定期限勞動合同。根據(jù)法律規(guī)定，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定不確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致的，可以簽訂無固定期限勞動合同。
法律依據(jù)：中華人民共和國勞動合同法
第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和完成一定工作任務(wù)的勞動合同。
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定不確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以簽訂無固定期限的勞動合同。有下列情形之一的，勞動者提出或者同意續(xù)訂或者簽訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同：（1）勞動者在用人單位連續(xù)工作十年；（2）用人單位首次實施勞動合同制度或國有企業(yè)重組時，勞動者在用人單位連續(xù)工作十年，離法定退休年齡不足十年的；（3）連續(xù)簽訂二次固定期限勞動合同，勞動者未續(xù)訂本法第三十九條、第四十條第一項、第二項規(guī)定的勞動合同。用人單位自用人之日起一年內(nèi)未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限的勞動合同。
用人單位簽訂臨時用工協(xié)議合法嗎？法律主觀：1.用人單位是否需要與臨時工簽訂勞動合同？、在法律意義上，沒有臨時工的特殊定義。與用人單位建立勞動關(guān)系的勞動者均為勞動者。雙方必須簽訂書面勞動合同，明確工資、工作年限等。2、1995年《中華人民共和國勞動合同法》實施后，“正式工人”與“臨時工人”在法律意義上沒有區(qū)別。3、第十條明確規(guī)定“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當簽訂書面勞動合同。”4、臨時工的本質(zhì)起源于上世紀90年代，國務(wù)院發(fā)文實施公務(wù)員制度改革。各省市各部門開始制定“三定方案”(定機構(gòu)、定編制、定職能) 。臨時工與有編制的“編內(nèi)人員”相比，統(tǒng)稱為“編外人員” 。2、從法律角度分析臨時工不簽訂勞動合同的法律風險。《勞動法》和新的《勞動合同法》都沒有劃分和規(guī)范用人單位和勞動者的勞動關(guān)系，而是規(guī)定雙方應(yīng)簽訂具有固定期限、無固定期限、完成一定工作任務(wù)的勞動合同，以規(guī)范雙方的勞動關(guān)系，明確雙方的權(quán)利和義務(wù) 。勞動合同也應(yīng)當按照現(xiàn)行勞動法律法規(guī)簽訂。用人單位不與這些勞動者簽訂勞動合同，超過法定期限的，將面臨支付雙倍公司、簽訂無固定勞動合同的法律風險。三、用人單位不與臨時工簽訂勞動合同的風險防控，企業(yè)招聘臨時、季節(jié)性勞動有四種選擇：1、選擇標準的勞動就業(yè) ，這樣就業(yè)需要與員工簽訂勞動合同，否則，一個月以上的勞動需要承擔支付雙倍工資的法律風險。2、如果選擇非全日制就業(yè)，可以不簽訂勞動合同，也可以不為員工繳納社會保險(但需要繳納工傷保險) 。但是，員工平均每天工作時間不超過4小時，累計每周工作時間不超過24小時。3、選擇勞務(wù)派遣就業(yè)形式。這樣，用人單位只需選擇合作的勞務(wù)派遣單位，通知勞務(wù)派遣公司所需員工的條件要求，由勞務(wù)派遣公司招聘員工，然后派遣到本單位。4、選擇勞動就業(yè)，使用這種方式，不再適用勞動法律法規(guī)，而是根據(jù)民事法律的規(guī)定，由單位與勞動者簽訂勞動協(xié)議，明確雙方的權(quán)利和義務(wù) 。但在管理方面，由于勞務(wù)關(guān)系的雙方?jīng)]有管理與管理、隸屬與隸屬關(guān)系，勞務(wù)就業(yè)方式往往不方便。以上四種方法各有優(yōu)缺點，企業(yè)需要根據(jù)自己的實際情況做出選擇。《勞動合同法》第七條用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查。第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當簽訂書面勞動合同。建立勞動關(guān)系，未同時簽訂書面勞動合同的，應(yīng)當自勞動之日起一個月內(nèi)簽訂書面勞動合同。用人單位與勞動者在用人前簽訂勞動合同的，應(yīng)當自用人之日起建立勞動關(guān)系。第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和完成一定工作任務(wù)的勞動合同。第八十二條用人單位自用人之日起一個月以上未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應(yīng)當每月向勞動者支付兩倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，應(yīng)當自無固定期限勞動合同簽訂之日起每月向勞動者支付兩倍的工資。法律客觀：《勞動合同法》第十五條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定完成一定工作的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以簽訂以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同。

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