霍桑實驗的結果是什么霍桑實驗結論是什么( 二 ) _知識百科

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霍桑效應 (Hawthorne Effect)或稱霍索恩效應，起源于1924年至1933年間的一系列實驗研究，由哈佛大學心理專家喬治·埃爾頓·梅奧(George Elton Mayo)教授為首的研究小組提出此概念。
實驗最開始研究的是工作條件與生產效率之間的關系，包括外部環境影響條件(如照明強度、濕度)以及心理影響因素(如休息間隔、團隊壓力、工作時間、管理者的領導力) 。
擴展資料：
基本特點：
【霍桑實驗的結果是什么霍桑實驗結論是什么】優點：
1 ，能夠清楚地發現員工關心的事項。
2 ，如果模型建設適當、準確地話，它所給出的解決生產力的辦法具有長期的、可持續的特點。
3 ，對員工工作條件進行持續性衡量評估，有助于管理者指定長期的戰略決策。
缺點：
1 ，一些內在的工作環境屬性難以辨識，如組織動力。
2 ，生產力模型的參數選擇a、b、c比較主觀，取決于管理人員的個人認識。
3 ，關鍵性的工作環境屬性是動態的，模型需要不斷調整反映現實情況。
4 ，從總體上來看，生產力模型的準確度與管理人員的個人判斷力、敏銳性緊密相關。
霍桑實驗的結果由梅奧于1933年正式發表，書名是《工業文明中的人的問題》，提出了以下見解：
1、以前的管理把人假設為“經濟人” ，認為金錢是刺激積極性的唯一動力;霍桑實驗證明人是“社會人” ，是復雜的社會關系的成員，因此，要調動工人的生產積極性，還必須從社會、心理方面去努力。

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2、以前的管理認為生產效率主要受工作方法和工作條件的制約，霍桑實驗證實了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會生活及組織中人與人的關系。
3、以前的管理只注意組織機構、職權劃分、規章制度等， “霍桑實驗”發現除了正式組織外還存在著非正式團體，這種無形組織有它的特殊情感和傾向，左右著成員的行為，對生產效率的提高有舉足輕重的作用;
4、以前的管理把物質刺激作為唯一的激勵手段，而“霍桑實驗”發現工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和諧、歸屬感。因此，新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見，使正式團體的經濟需要與非正式團體的社會需要取得平衡。
5、以前的管理對工人的思想感情漠不關心，管理人員單憑自己個人的復雜性和嗜好進行工作，而“霍桑實驗”證明，管理人員，尤其是基層管理人員應像霍桑實驗人員那樣重視人際關系，設身處地地關心下屬，通過積極的意見交流，達到感情的上下溝通。
6、“霍桑實驗”及梅奧的見解提出了領導活動中一個值得重視的問題，即非正式組織對領導效能的影響。企業中存在著非正式組織。企業中除了存在著為了實現企業目標而明確規定各成員相互關系和職責范圍的正式組織之外，還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護其成員的共同利益，使之免受其內部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此非正式組織中有自己的核心人物和領袖，有大家共同遵循的觀念、價值標準、行為準則和道德規范等。
研究者認為，這種自然形成的非正式組織(群體) ，它的職能，對內在于控制其成員的行為，對外則為了保護其成員，使之不受來自管理階層的干預。這種非正式的組織一般都存在著自然形成的領袖人物。至于它形成的原因，并不完全取決于經濟的發展，主要是與更大的社會組織相聯系。

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