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不管招人才有多難 都不要將就

知識經驗


不管招人才有多難 都不要將就

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如果去谷歌求職，從遞交簡歷開始到被錄用，需要半年甚至更長時間 。在你得到這份工作之前，你必須參加大約20次面試 。
在中國的科技公司，我看到的是有些人半年換一次工作 。
人才是每個企業最寶貴的資源 。一切都是人做出來的 ， 影響力大的生意往往是極少數優秀的人創造出來的 。比如前段時間剛離開蘋果的喬納森艾維，就是蘋果的總設計師，他設計的產品引領了蘋果過去十年的輝煌 。喬納森離開蘋果的消息一公布，蘋果股價就下跌了90億美元——，這其實并不能反映喬納森的真實價值 。如果沒有像過去那樣優秀的產品，蘋果在未來的發展中會逐漸失去競爭力 。這遠遠不能用90億美元來衡量 。
谷歌在對待優秀人才上的投入令人印象極其深刻 。除了開頭提到的“可怕”的招聘流程，參與這次招聘的每一個谷歌人都需要投入150-500個小時 。他們還統計，為了招1000人，投入的時間相當于125人的全職時間 。為了招聘5000名員工，他們應該從每年100-300萬申請者開始 。也就是說，只有%左右的申請者能夠獲得這個職位，而哈佛大學的招生比例是6.1% ， 所以進入谷歌的難度是哈佛大學的25倍 。
《重新定義團隊》年 ， 谷歌首席人才官laszloBock統計了這些數字 。自從我有了自己的創業想法后，我對人才格外敏感 。每次遇到新朋友 ， 都會特別關注對方的經歷和背景 。如果我遇到一個特別優秀的人，我會開始懷疑是否有可能和這個人有一些合作，甚至被帶進我自己的團隊 。如果暫時不可能 ， 先保持聯系，盡量先和對方做一些接觸，這樣可以時不時了解對方的進展 。同時，在這個過程中，感受彼此的溝通是否順暢，底層價值觀是否一致 ， 事情是否可靠 。
創業后，我對人才的看法發生了很大的變化 。在創業之前，我非常重視人才的專業能力 。創業后，專業能力被放在非常落后的位置 ， 甚至不是評判一個人的關鍵因素 。在《重新定義團隊》中，我也看到谷歌在人才方面也有一些類似的做法 。例如，谷歌想雇傭一些聰明和好奇的人才 ， 他們可能并不真正了解自己的工作 。在好奇心的驅使下，熟悉自己的工作會很簡單 。
創業后，我和很多創業公司的創始人都討論過我們對招聘人才的看法 。無論是高融資、快速發展的互聯網公司，還是傳統領域重資產、低毛利的公司，還是包括阿里這樣的巨頭在內的中層管理者，他們對于招聘人才的看法出奇的一致：
如果不合適，就不要湊合 。不管招人才有多難，都不要將就 。
《103010》的作者拉茲洛說，他們寧愿錯過幾個優秀的員工，也不愿試圖避免招聘一個表現不佳的員工 。一個小公司(當時谷歌還是個小公司)雇不起一個最后表現不好的人 。糟糕的員工和陰謀家會給整個團隊帶來病毒式的反應 。這種后果需要持續投入管理時間來引導或勸阻 。
此時，我感慨萬千 。創業初期，我們公司(一鍵)曾經有一個背景非常好，能力很強的員工 。然而，在工作中，我發現自己在一件很小的事情上被故意欺騙了 。后來經過深入了解 ， 我發現她對同一件事的強調和每一個同事都不一樣 ， 這就故意導致每一個同事對這件事做出片面的判斷 。后來，在徹底了解了很多事情后，她被要求離開公司 。后來我才發現，在加入我們公司之前，她因為手里有前一家公司的機密，就和前一家公司的老板談判，離職時拿了幾十萬的“保密資料費” 。
幸運的是，當我發現問題跡象時，我果斷果斷地進行了處理，沒有給我們公司帶來太多不良后果 。當時當我深入了解一切后，腦海里浮現的是我們公司感染了病毒，病毒正在向其他器官擴散 。
2011年2月，阿里經歷了人事震蕩 ， 影響了行業 。為阿里巴巴做出巨大貢獻的衛哲被解雇，因為阿里巴巴發現近1000家中國供應商涉嫌欺詐 。當時的報道說：
部分銷售人員為追求高績效，故意縱容或忽視，允許部分外人進入阿里巴巴會員體系，并組織詐騙，涉及銷售人員共計100人 。這一切都要歸咎于仍是阿里巴巴首席執行官的衛哲 。為了維護阿里巴巴“顧客至上”的價值觀，馬云不得不含淚“剁”衛哲 。
衛哲在關于這一事件的公告中表示，他辭職是因為他沒有捍衛阿里巴巴的價值觀 。
《重新定義團隊》中 ， laszlo提到了一個案例，因為谷歌追求的是一種極其透明的文化，他們會在員工大會上向所有員工披露很多公司看似“機密”的信息 。包括內部正在秘密策劃的新產品和公司的重大決策 ， 他們都會盡量向員工披露 。我之前在豌豆莢工作過，也經歷過這種幾乎完全開放透明的文化：2012年底，豌豆莢獲得1.2億美元融資，是當年獲得融資金額最多的創業公司 。融資確認后，公司創始人先是在內部股東大會上宣布了這一消息，一個月后又在媒體上正式宣布了這一消息 。
要知道，對于公司的管理層和董事會來說，這將會冒很大的風險 。
：一旦員工提前泄露消息 ， 則會立刻引發外界的報道和解讀，這時候的報道會產生極大的不準確和歪曲解讀，引發很多不必要的猜測和麻煩 。外界對公司的看法也勢必會受到影響 。
谷歌每年都有員工泄密，一旦泄密 ， 公司會進行調查，一旦找著確鑿的證據 ， 泄密的員工會被立即開除 。當年擔任谷歌CEO的施密特也會在員工大會上告訴所有人：有人泄露了我們會議中的信息，我們把當事人開除了 。即使被泄密 ， 谷歌依然堅持保持自己內部信息公開、透明 ， 因為只有當每一位員工都了解足夠的背景信息，他們才更知道如何在大的信息背景之下去做判斷和選擇 。
有一位在阿里擔任中層管理的朋友告訴我說，以前他在一家偏傳統的軟件公司擔任總裁，在那家軟件公司管理層平時做的很多工作就是要不斷掌握信息差，通過信息差就能獲得更好的資源和機會 。到了阿里之后，他們內部極度公開透明，耍心機的基本上很難生存，這時候他們能做的只有一件事：靠業績說話 。他說他很喜歡阿里的這種文化，這讓他更加純粹投入在工作中，不需要花精力去琢磨用小心機來獲得資源和機會 。他還舉例說，他們內部風控極其嚴苛，不允許接受客戶的招待，在外吃飯必須自己掏錢，收到的禮物不能超過50元，超過50元的都得上交 。
好幾年前，我聽說阿里內部有所謂「聞味官」的角色，所有去阿里面試候選人，到最后一輪都要被面試官「聞一聞味道」 。當時在科技媒體圈里還引起了不小的討論，很多人覺得這太可笑了 ， 一個科技公司面試人還要聞味道?太不科學了吧?當時我看到這些討論也覺得很奇怪，甚至內心也在嘲笑阿里的這個制度 。當我自己創業后 ， 雖然沒有親身經歷過這樣的面試過程，但我完全能理解阿里這樣的做法 。
這里的「味道」不是身體的體味 ， 而是一個人為人做事的「味道」 ， 也就是文化價值觀是否匹配，是否像一個阿里人 。如果不像阿里人，即使能力再強也不招 。如果候選人很像阿里人，即使在專業能力上不一定匹配，他們也會考慮 。在這一點上，阿里和谷歌非常類似，他們看重一個人的基本面，而專業能力不是最為關鍵的考量因素 。
類似的說法我在專門談論音樂的公眾號「耳帝」上看到過，「耳帝」去看一個歌手，用了兩個詞去區分：技術與心性 。比如張杰唱歌技術一流，可就是不遭人喜歡;孫燕姿的唱歌技術算不上最好，但是心性單純動人，所以非常受歌迷以及路人的喜歡 。如果純粹用專業技術去討論 ， 你要非得說張杰就是比孫燕姿好 ， 其實就很無趣了 。人的底層操作系統首先是感性 ， 然后才是理性 。一個人的心性/味道，是ta過去所有經歷、體驗、思考以及環境所塑造的總和 。即使你再刻意，也很難偽裝成另一個人 。
在谷歌的招聘中，他們也會看一個人是否像Googler，也就是是否有谷歌的味道、氣質或心性 。所謂氣味相投，不僅是選擇自己的伴侶、伙伴和朋友，越是偉大的公司，越會對一個人是否在「氣味相投」上匹配 。
在招聘上，谷歌可謂是窮盡了各種方法 ， 想出各種創意的點子去打廣告，不斷提升內部推薦獎金請員工推薦自己的朋友，請外部公司為自己招募人才，在招聘網站上發布招聘信息……甚至包括收購優秀的創業公司來獲得優秀人才 。
但是 ， 所有這些方法對于招聘效率的提升效果都極其有限 。在招聘網站上發布招聘信息基本是效果最差的;因為谷歌對人才的要求實在太高、而且標準過于獨特，外部公司很難幫得上忙;想出特別有創意的廣告點子，有不少人來投簡歷，但是很難有人能進到他們最后一輪考題;不斷提高內部推薦獎金，但內部推薦的效果卻沒有明顯變化;通過收購獲得的人才的確非常優秀，但是其中很多人因為失去了自己的產品主導權和擁有權，從一個創始人的角色變成谷歌的員工之后，心態有了極大的變化：很多人等著合約到期 ， 重新去做新的項目或者重新創業 。也就是說，他們花了極大價錢收購的人才 ， 其實并沒有像自己創業一樣投入在收購后的產品與工作中 。
各種方式都嘗試完之后 ， 拉斯洛發現了更關鍵的問題所在：優秀的人才并不出來找工作 。優秀的人才在當前的工作崗位中很有成就感 ， 也有滿意的報酬，有自己的空間，他們完全不想出去找工作 。谷歌有資深的經理為了找到一位優秀的人才，從與對方最開始接觸，到對方在此期間換了三份工作，過了十年才最后加入谷歌 。
即便如此，拉斯洛依然在書里說，無論多難，既然要堅守兩條原則：
1、不要屈服于壓力 。
2、為品質而堅持 。
要招聘到最好的人才，最好的招聘技巧是：有一批核心的人才 。他有一位同事總是在辦公室里放200份谷歌員工的簡歷 。當如果一位候選人對是否加入谷歌持觀望態度，他就會把這一堆簡歷扔到對方面前：你一定要與這些人共事 。優秀的人希望和優秀的人共事 。
有一部電影叫《美麗心靈》，它講述的是諾貝爾獎獲得者約翰·納什的故事 。納什曾經患有嚴重的精神分裂癥，在普林斯頓大學期間甚至被很多人當做瘋子看待 。在創業之初，我就在想，如果我在當時的普林斯頓校園 ， 看到這么一個瘋子，我是否能將他識別出來?我是否有能力與他對話?在與他對話的過程中，我是否能稍微幫到這個人一把 ， 或者我至少不把他當成一個瘋子，把他當作一個普通人、甚至一個天才對待，是否能對他產生一點點好的影響?如果這個答案是可以的話 ， 那我覺得自己的創業，就有了那么一點價值 。
在讀到這本書之前 ， 我每天都在努力讓自己變得更優秀一點 。讀到這本書之后，要更加努力 。因為最優秀的人才，都是被同樣優秀的人打動 。
以前寫慣了專欄，即使是自己特別主觀的感受也會用更客觀的表述去呈現 。在最后，再寫一點自己的感受：
我非常認可谷歌的人才觀，因為自己以前在豌豆莢工作過將近一年，豌豆莢的內部文化與人才觀幾乎是「復刻」了谷歌的文化 ， 所以自己也算對谷歌的文化與人才觀有親身的體驗和認識 。之后我去LinkedIn工作，也見識到了LinkedIn的文化與人才觀 。
【不管招人才有多難 都不要將就】同樣是硅谷非常知名的科技公司，兩家公司在人才衡量標準、篩選方式上非常類似 ， 但我在加入LinkedIn之后，發現LinkedIn的雇主形象做得非常優秀，我在LinkedIn的很多同事告訴我，在硅谷，他們如果同時拿到Facebook、谷歌和LinkedIn的offer的話 ， 一定會選擇LinkedIn 。后來問了一下，為什么?他們說，因為LinkedIn最難進啊 。如果再往下問，他們說LinkedIn的食堂最好吃，相比之下，工作壓力也沒那么大 。哈哈，或許因為這個原因，LinkedIn沒有谷歌和Facebook發展得好吧 。