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hr什么意思,HR問：“你的職業規劃是什么”，究竟在問什么

生活百科hr什么意思

老鬼明確告訴求職的朋友們 ， 遇到這種問題是最好回答的hr什么意思！別被“職業生涯規劃”這種詞兒給唬住了！老鬼給大家將幾種常見的應對策略供大家根據自己的實際情況使用就好了！

hr什么意思,HR問：“你的職業規劃是什么”，究竟在問什么

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首先要告訴一個大的原則 ， 清楚一個鐵的現實！除非HR招聘的是高級別職業經理人 ， 一般情況下即使問出了“職業規劃”之類的問題 ， 也根本沒指望你能像個專家、像個專業人士一樣的去回答這個問題！
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請記?。郝殘錾?nbsp;， 百分之九十的人說不出個所以然來！HR自己也非常清楚這一點的！所以 ， 心態先放輕松了！不用聽到這種詞兒發蒙！
一、可以做實實在在的、傻傻的職場小白對于一些剛剛步入職場的求職者 ， 除非你在學校時候是專門學習人力資源專業的 ， 其他人根本不用考慮這個問題！（說的實在一點：讓剛剛畢業的新人考慮職業規劃 ， 根本不現實！）
可以直白的向HR匯報：您說的職業生涯規劃的問題 ， 我確實沒有想過 。雖然上學時候做過一些社會實踐 ， 也在企業里實習過很短的時間 ， 當時對于工作的理解非常淺 。對于自己的定位不是特別清楚 ?！ê竺孀铌P鍵！一氣呵成的說下去?。┑俏蚁嘈抛约涸谄髽I中的適應能力 ， 也相信自己能夠在您公司里面盡快的掌握本職工作的技能、知識 。我也希望能夠在公司里長期工作 ， 我非常討厭來回跳槽 。我想在一個公司里面認真工作 ， 企業也會根據我的能力、表現來給我提供更大的舞臺……
要點：
1、我是新人 ， 我真的不懂、不清楚 ， 也沒有能力進行職業生涯規劃 ， 也沒有做這種規劃的前提 。因為我還沒有正式上班呢！
2、必須明確的表達自己強烈希望在企業工作的意愿 ， 并且相信自己的適應力、學習力 ， 也相信公司能夠識人、用人！
3、HR要的是你作為新人的態度而已！
二、可以談自己未來幾年的樸實的想法就好！無論是一個剛剛畢業的大學生 ， 還是較為年輕重新求職的職場人 ， 可以站在對未來幾年“大致想法兒”的角度去談就好 。別自己難為自己 ， 非得編一堆連自己都不信的東西！你都不信 ， HR都是老江湖 ， 他也不會信的！
例如：
職場新人：對不起 ， 我剛剛畢業 ， 您這個問題把我難住了 。我只能說我希望在未來三五年內在一個公司里面扎根 ， 能夠對這個行業、這個崗位或者公司里面其他的部門的工作做深入的學習、了解 。當然了 ， 在這個過程中我一定全力以赴工作 。我覺著沒有三五年的在一個企業里的認真工作 ， 一個人很難成熟 ， 很難對一個行業、領域有深入的理解 。穩定的扎根在一家企業工作 ， 是我對未來幾年的最大想法 。只有穩住了 ， 才能干好 ， 我不喜歡來回跳來跳去……..
有工作經驗的求職者：非常抱歉 ， 其實我沒有太大的報復 ， 也沒有想著將來能夠怕多高、走多遠 。前面也工作三年了 ， 我覺著人最重要的是踏實、穩定 ， 首先做好本職工作 ， 在做好本職工作的基礎上 ， 公司能夠提供的機遇、平臺自然要爭取 。路是一步步走出來的 ， 現在說有多長遠的規劃 ， 我真的不好說……
要點：
1、我沒多大志向！我相信企業能夠識人用人！我希望在企業中抓住機會一步步發展！
2、謙虛一些！扮演沒有太大志向、腳踏實地的求職者角色 ， 你不吃虧！
三、說一個不高的、別讓HR感覺不切實際的目標作為努力方向請一定注意！我們或許心懷夢想 ， 或許希望做到CEO、CFO、總監、副總 ， 甚至自己將來要創業 。但是請不要將這些自己認為合理的、自己真實的夢想在這里展現出來 。
因為對方只是HR！不是公司的老總！我們不能保證HR會如果評價、看待你的目標 。你認為合理、正常 ， 但是HR的評價標準我們左右不了！你也沒機會去解釋！
因此 ， 你可以告訴HR一個相對而言保險的目標！
比如 ， 你作為業務員希望在三年內成為某個區域、省份的負責人 。
你作為技術人員 ， 希望在一年后成為小組長或者某車間管理人員…..
謹記：小一點為好！
這不是老鬼教大家耍小聰明 ， 而是多數企業的HR專業度是不夠的 。老鬼只能這么描述一下了….
以上三種應對的方式 ， 你可以根據自己的情況進行選擇使用 。當然了 ， 如果 您是一個高級管理人才的應聘過程 ， 那就是另一個層面的問題了 。老鬼 這里不做探討 。
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一、人力資源（Human Resources  ， 簡稱HR） ， 指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用 ， 且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱 ， 又稱勞動力資源或勞動力 。
人力資源是一切資源中最寶貴的資源 ， 是第一資源 。人力資源包括數量和質量兩個方面 。人力資源的最基本方面 ， 包括體力和智力 ， 從現實應用的狀態 ， 包括體質、智力、知識、技能四個方面 。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性 。
具有勞動能力的人 ， 不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人 ， 而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發展的人 。所以 ， 人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口 ， 也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口 。
二、人力資源管理就是在經濟學與人本思想指導下 ， 通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用 ， 滿足組織當前及未來發展的需要 ， 保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱 。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程 。通俗的講 ， 就是“管人”的 。
三、人力資源管理一般分為六大模塊：
人力資源規劃；招聘與配置；培訓與開發；績效管理；薪酬福利管理；勞動關系管理 。
1、人力資源規劃是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力 ， 以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施 ， 從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配 。
2、招聘與配置：按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業 ， 把合適的人放在合適的崗位 。工作內容包括：需求分析、預算制定、招聘方案的制定；發布和管理招聘信息；篩選簡歷、面試通知、面試的準備和組織協調；面試過程的實施 ， 分析和評價面試結果；確定最終人選以及通知錄用；面試資料存檔備案 ， 儲備檔案管理并及時更新；招聘渠道的開拓與維護 ， 招聘會的聯系及相關物料的準備；不斷完善招聘制度、流程和體系 。
3、培訓與開發：組織通過學習、訓導的手段 ， 提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮 ， 最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配 ， 進行促進員工的工作績效的提高 。
4、績效考評：從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價 ， 對人的工作結果 ， 通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度 。從外延上來講 ， 就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價
5、薪酬福利是指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和
薪酬福利制度制訂的步驟：
A、制定薪酬策略 。
B、工作分析 。
C、薪酬調查 。
D、薪酬結構設計 。
E、薪酬分級和定薪 。
F、薪酬制度的控制和管理 。
6、勞動關系：勞動者和用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關系 。
勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議 。
勞動合同訂立的原則：平等自愿 ， 協商一致 。
【hr什么意思,HR問：“你的職業規劃是什么”，究竟在問什么】無效勞動合同：違反法律、行政法規的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同 。