如何打造職業化的管理隊伍職業化管理干部 _經驗分享

如何做好員工職業化管理
職業化簡單的說就是一個從事什么職業的人，他的性格特征、知識技能、行為表現等都應符合該職業的要求。如何做好員工職業化管理呢?我建議如下，僅供參考。
員工職業化就是使員工在知識、技能、觀念、思維、態度、心理上等符合職業規范和職業標準。
企業推行員工管理的職業化，就應該以項目管理的方式開展工作，下面就按照項目管理的方式介紹企業推行職業化管理的步驟與舉措。
第一步：項目啟動
項目啟動主要做好組織和人員準備的工作，分別成立項目領導小組、項目推進小組、標準開發小組和標準評審小組。項目領導小組3-5人，由公司領導成員擔任，負責動員、支持與指導思想的確定;成立項目推進小組3-5人，由人力資源部領導擔任，負責項目的具體的支持、跟蹤、宣傳推進;標準開發小組5-8人，主要由人力資源部的相關人員組成(也可以包括其他相關部門人員)，負責核心素質、知識技能資格和行為標準的開發;標準評審小組5-7人，由相關領域專家和公司主要部門主管，負責對項目開發小組工作成果的審核和評定。
第二步：根據公司未來發展趨勢、架構和崗位構成，進行職類職種的劃分
職類職種通常包括：管理類(經營職種和管理職種)，技術類(研發和工藝或系統維護兩個職種)，管理支持或專業類(財務、人力資源、企業管理三個職種)，營銷類(銷售和銷售支持兩個職種)，作業類(操作和維修兩個職種) 。職種職類劃分的具體步驟如下：首先，進行根據公司現有的組織結構，以部門為單位，將每個部門所有職位的職責、權限、責任、上下級匯報關系和任職者要求全部核實清楚;其次，將工作性質、應負責任和核心素質、知識、技能要求相同或相近的職位，不分部門地歸并一起，形成若干個職位集合;然后，根據工作性質和應負責任給這些職位集合進行命名，并根據所有職位的特點，確定該職種的定義。
第三步：開發職業任職資格標準
職業任職資格標準開發有兩個基本的步驟：一是標桿人物分析與實地觀察;二是職業化標準提取與編制。標桿人物分析與實地觀察，目的是通過標桿人物的分析，確定該類業務任職資格標準的一手資料，主要方法包括訪談法、問卷調查法和觀察法。
職業化標準提取與編制，即在職種職類劃分與定義的基礎上，對標桿人物分析和實地觀察獲得的一手資料進行整體，提取任職資格標準各個模塊的具體內容，具體步驟包括職業素養分析、行為分析和知識技能分析。通過分析得到任職資格標準的雛形，提交評審小組進行評審，評審的內容主要包括：標準的整體架構是否合理;標準的內容是否體現了公司人才培訓總的方向，完整性如何;標準的可操作性如何。根據評審小組的意見，對標準進行修訂。
第四步：制定職業化任職資格管理的機制
在建立起各個職種職類和關鍵崗位任職資格標準的后，下一步重要的工作就是建立基于任職資格標準的相關機制，保證將職業化管理落實到具體工作中。
首先，配備任職資格專員，由熟練掌握任職資格標準的開發與管理方法的專業人員擔任，其必須深刻準確的理解任職資格標準和評價程序，能夠及時對任職資格的標準及流程進行維護，能夠根據任職資格標準，配合招聘和培訓相關人員，建立基于任職資格標準的招聘選拔機制(主要指設計相關考察與測評方法，編制相關題目，建立相關制度)、培訓開發機制(主要指設計相關課程，建立相關職業晉升與開發制度)，配合人事與職稱管理人員，對相關的任職資格標準進行定級，逐步建立企業內部自身的職稱評價體制，在此基礎上，建立起基于任職資格職稱體系的績效和薪酬體制。
第五步：開展員工職業任職資格的評定
員工任職資格評定是指為證明員工是否達到相應任職資格，為按相應職業行為標準要求開展工作而進行的鑒定活動。任職資格評價的依據是任職資格的標準，因此，任職資格評價的內容應該包括：職業素養(核心素質)的測評，職業知識與技能的測評，職業行為規范等級的測評三個部分。
具體步驟如下：首先，根據開發的標準和公司的日常運作方式，設計可操作的評價方法與程序，編制相應的評價表格，討論確定評價的周期、評價小組成員組成等;然后，由人力資源部牽頭，從公司關鍵崗位入手，自上而下逐步地對公司內所有人員進行任職資格標準的評定;最后，對評定的結果進行分析、總結、備案，并確定下一次應用計劃。
進行職業資格評定時必須堅持以下幾個原則：
(1)評價人對被評價者進行評價時，既要給予被評價者客觀公正的'評價，也要給予充分的指導，幫助被評價人達到任職資格標準的要求;
(2)職業資格的評定必須以改進員工自身的工作效率為目標，因此，在評價過程中不僅要獲得評價結果，而且還要得到員工工作中有待進一步改進的地方;(
3)鑒于職業素養、知識、技能、行為規范及績效的評價不能完全用定量的指標確定，因此，職業資格的評定需采用測評與評議相結合的方式;
(4)為了能夠將職業資格評價的結果得到有效的利用，在進行評定之前，必須明確評定結果將如何應用，并讓員工清楚評定結果對其有什么直接的、現實的利益關系，激發員工參與并支持評定的動力。
第六步：開展相應的人力資源管理活動
根據人員任職資格評定與分析的結果，開展有針對性的人力資源管理活動，主要包括：
(1)以職業任職資格標準為標桿，制定與設計招聘選拔及配置的策略與方法;
(2)根據員工任職資格的評定結果，制定培訓的計劃，設計培訓的課程;
(3)根據前期職類職種的梳理結果，為員工設定多元的職業發展通道，并根據評定結果，協助員工完成職業生涯的規劃。

如何打造職業化管理團隊職業化就是“專職化”或“專業化”，職業化的團隊就是“專職化”
或“專業化”的團隊(集體) 。所謂團隊就是互相幫助、相互團結的一個集體。
怎樣打造職業化團隊
1.培養工作技能：職業化的工作技能就是“像個做事的樣子” 。當客戶的知識、經驗、需求都超過我們的供給時，他會和容易地放棄我們。
2.提高職業化的工作形象顧客從公司的名片或者招牌
3.培養職業化的工作態度。企業上下所有人員用心做好每一件事。認真做事只是把事情做完，用心做事才能做好一件事情。
4.職業化的工作道德：職業化的工作道德就是對一個品牌的堅持，品牌是一種整體意識，除非全員努力，否則很難創立，很難持久。
職業化應該“由上而下”地要求，管理者應該自己先身體力行，對下屬起到一個“標桿”作用。管理者自己想職業化以后，才可以糾正或批評下屬不夠職業化的地方。職業化的下屬看不起非職業化的主管，輕則怠工，重則求去。
如何打造職業化的管理隊伍一、什么是職業化？
職業化就是一種工作狀態的標準化、規范化、制度化，即在合適的時間、合適的地點，用合適的方式，說合適的話，做合適的事。職業化包含職業化素養、職業化行為規范和職業化技能三個部分內容。
1. 職業化素養
職業道德、職業意識、職業心態是職業化素養的重要內容，同時也是職業化的中最根本的內容，如果我們把整個職業化比喻為一棵樹，那么職業化素養則是這棵樹的樹根，職業人應該遵循的職業道德：誠實、正直、守信、忠誠、公平、關心他人、尊重他人、追求卓越、承擔責任。這些都是最基本的職業化素養。企業無法對員工職業化素養有強制性的約束力，職業化素養更多的體現員工的自律上，企業只能對起所有的員工的職業化素養進行培養和引導，幫助員工在良好的氛圍下逐漸形成良好的職業化素養。
2、職業化行為規范的體現
⑴職業化行為規范體現在遵守行業和公司的行為規范，包含著職業化思想、職業化語言、職業化動作三個方面的內容，各個行業有各個行業的行為規范，每個企業有每個企業的行為規范，一個職業化程度高的員工，他能在進入某個行業的某個企業的較短時間內，嚴格按照行為規范來要求自己，使自己的思想、語言、動作符合自己的身份。⑵職業化行為規范還體現在做事情的章法上，而這些章法的來源
一是長期工作經驗的積累形成的，二是在企業規章制度要求的，三是通過培訓、學習來形成的。通常，企業通過監督、激勵、培訓、示范來形成公司統一的員工行為規范。
3、職業化技能是企業員工對工作的一種勝任能力
通俗的講就是你有沒有這個能力來擔當這個工作任務。
二、怎么建立團隊？
1、什么是團隊意識？
團隊意識指整體配合意識，包括團隊的目標、團隊的角色、團隊的關系、團隊的運作過程四個方面。它主要體現在四個方面：
（1）從結果上看，團隊意識表現為企業這個整體的一種凝聚力集體力量，即1+1>2的結合力，或叫“系統效應” 。集體活動可以增加團隊意識
（2）從意識深層看，團隊意識表現為企業全體成員的向心力、凝聚力，“心往一處想，勁往一處使”，真正把自己看成是企業的一部分。
（3）歸屬感。以自己作為企業的一員而自豪，并以此為自己全部生活、價值的依托和歸宿。
（4）安全感。每個員工都深深體味到這個企業是我獲得基本生活保障和立命安身之所時，這種團隊意識便成一種安全感意識。
2、怎樣建立團隊？
它要求團隊分工合理，將每個成員放在適合的位置上，使其能夠最大限度地發揮自己的才能，并通過完善的制度、配套的措施，使所如何打造職業化團隊。
有成員形成一個有機的整體，為實現團隊的目標而奮斗。團隊精神的養成需要從以下幾個方面入手：
（1）明確提出團隊目標
目標是把人們凝聚在一起的力量，是鼓舞人們團結奮斗的動力，也是督促團隊成員的尺度。要注意用切合實際的目標凝聚人、團結人，調動人的積極性。
（2）健全團隊管理制度如何打造職業化團隊。
管理工作使人們的行為制度化、規范化。好的團隊都應該有健全完善的制度規范，如果缺乏有效的制度，就無法形成紀律嚴明、作風過硬的團隊。
（3）創造良好的溝通環境
有效的溝通能及時消除和化解領導與成員之間、各部門之間、成員之間的分歧與矛盾。因此，必須建立良好的溝通環境，以增強團隊凝聚力，減少“內耗” 。
（4）尊重每一個人
“每一分銷售都不簡單，每一名員工都不平凡。”尊重人是調動人的積極性的重要前提。尊重團隊中的每一個人，人人都感受到團隊的溫馨。關心成員的工作與生活，將會極大地激發成員獻身事業的決心。管理人員必須謙虛謹慎，要有“三人行必有師”的工作態度，切不可剛愎自用和自以為是。
（5）引導成員參與管理
每個成員都有參與管理的欲望和要求。正確引導和鼓勵這種愿望，就會使團隊成員積極為團隊發展出謀劃策，貢獻自己的力量與智慧。
（6）增強成員全局觀念
團結就是力量。團隊成員不能計較個人利益和局部利益，要將個人、部門的追求融入團隊的總體目標中去，就能達到團隊的最佳整體
三、如何打造職業管理團隊？
1、總攬全局：
大處著眼，小處著手：作為職業經理人或團隊負責人，首先要對企業現狀及發展規劃有一個正確的判斷和分析，對全局有統疇的安排和考慮，并對資源環境有一定的駕馭和掌握能力，適時推進團隊工作目標；注意管理細節，有側重點的注意一些生產經營中的細節問題，細節決定成敗。“不積跬步，無以至千里；不積小流，無以成江海，九層之臺，起于壘土，千里之行，始于足下” 。
職業化的核心是什么？是素養、技能、管理還是理念？第一部分：職業化心態力——職業人的精神食糧
1.陽光心態——每個人都有選擇快樂的權利
烽火獵聘成功者將挫折、困難歸因于個人能力、經驗的不完善，強調內在，他們樂意不斷地向好的方向改進和發展。
失敗者怪罪于機遇、環境的不公，強調外在的因素造就了他們的人生位置，他們總是抱怨、等待與放棄。
陽光心態不是得意的心態，而是一種不驕不躁、處亂不驚的平常心態。
2.共贏心態——個人完不成的事業，團隊可以完成
團隊協作的收獲往往要超過團隊各成員單獨努力所獲的簡單累加，超出的部分就是協作的超值回報。
　共贏的本質就是共同創造、共同進步，共贏是團隊的內在氣質。
共贏強調發揮優勢，尊重差異，合作互補。
3.空杯心態——只有把水倒出來，才能裝更多的水
空杯心態就是一種挑戰自我的永不滿足。
空杯心態就是對自我的不斷揚棄和否定。
空杯心態就是不斷清洗自己的大腦和心靈。
空杯心態就是不斷學習、與時俱進。
4.老板心態——把老板的錢當成自己的錢，把老板的事當成自己的事
如果你是老板，目前這個項目是不是需要再考慮一下，再做投資的決定？
如果你是老板，面對公司中無謂的浪費會不會采取必要的措施？
如果你是老板，對自己的言行舉止是不是應該更加注意，以免造成不良的后果？
5.感恩心態——對別人時懷感激，對周圍的一切時懷感激
感恩是一種追求幸福的過程和生活方式。
感恩是一種利人利己的責任。
感恩讓我們坦然面對工作中的起伏、挫折和困難。
第二部分：職業化人際力——職業人的事業之基
1.人際關系的黃金法則和白金法則
黃金法則：你希望別人怎么對待你，你就怎么對待別人。黃金法則已成明日黃花。
白金法則：別人希望你怎么對待他們，你就怎么對待他們。
2.情感賬戶——每個人心靈中都有個情感銀行賬戶
首先了解對方，遵守承諾，有禮貌，主動承擔責任，接收別人的回饋。這是存款。
【如何打造職業化的管理隊伍職業化管理干部】 要求對方首先了解自己，違背承諾，不禮貌，傲慢地推卸責任，拒絕別人的回饋。這是取款。
3.煉就同理心——相互關懷、理解，才能融洽
表層同理心：站在別人的角度去理解；深層同理心：理解別人的感情成分。
同理心訓練：專心聽對方說話，讓對方覺得被尊重；正確辯識對方情緒、解讀對方說話的含義。
4.人際關系的六種模式
人輸我贏。巧取豪奪，坑蒙拐騙，損人利己。
人贏我輸。迫于壓力，委曲求全，損己利人。
人贏我贏。送人玫瑰，手留余香，利人利己。
人輸我輸。殺敵一千，自傷八百，兩敗俱傷。
不輸不贏。生意不成情誼在，好聚好散，沒有交易。
孤芳自賞。自掃門前雪，獨善其身。
5.溝通不良的弊病
價值判斷；追根究底；好為人師；自以為是。
第三部分：職業化執行力——職業人的立身之本
1.承諾底線——說到就要做到
在沃爾瑪，“我們說的就是我們做的”是每一位員工的信條。
“這就是我的責任”：鎖定責任，徹底執行。
2.走出任務的陷阱——任務是工作的假象
任務是完成差事、例行公事、應付了事。
陷入任務的泥潭讓你有苦勞、沒功勞。
員工做任務，公司就會在這名員工身上形成負債。
3.堅守結果底線——沒有了結果，執行將是空談
結果是執行的起點，也是執行的終點，有了結果，執行才有意義。
結果三要素：客戶要的；有價值的；可交換的。
結果是對行動、任務的最終狀態的描述，是可以用來與別人交換的成果。
4.結果價值判斷——有價值，才是結果
外包思想定義結果：一項工作如果外包給其他公司來做，只有滿意的結果才會付報酬。
底線結果思維訓練：完成任何一項工作都有底線，破壞了這個底線，就無從談結果。
5.客戶價值——團隊的執行信仰
提供客戶價值才能獲得客戶忠誠。
客戶價值對企業的回報是保證企業不死。
細節決定生死。用細節感動客戶，是企業強大的基礎。
第四部分：職業化時控力——職業人的第二生命
1，時間對每個人都一樣的公平
時間的特質：絕對稀缺，不能交換，無法節省，無法儲存的，無法增加，一去不返。
運用時間管理規劃，進行有效的個人時間管理。如果你愿意，成功就離你很近。
2.有效個人管理的四個步驟
確定角色：確定你認為重要的角色。
選擇目標：分別為每個角色確定未來一周要達成的目標。
安排進度：為這些目標確定完成時間。
逐日調整：每日清晨依據行事歷，安排一天做事的順序。
3，時間管理方法演練
生命倒計時法；時間價值分析法；生活節奏法；日程表管理法。
德魯克時間管理法；柯維時間管理法；艾維·利時間管理法。
4，時間管理的四個象限
重要并且緊急：及時而全力以赴。
重要但不緊急：計劃并有條不紊地進行，做到未雨綢繆。
緊急但不重要：花一點時間做，請人代辦，集中處理。
不重要且不緊急：有空再做或者不做。
5，快樂而又高效地度過每一天
學會做計劃：回顧目標——制定計劃——衡量時間——預測意外——排列順序。
積極開始、積極結束：好好利用早上的時間，帶著好心情投入一天的工作。
在工作之前做好自我調整：根據工作的重要性和緊迫性把頭一天制定的計劃及目標再梳理一遍。
在離開工作崗位之前做好清算：今日事，今日畢；做好第二天的工作計劃。
第五部分：職業化團結力——職業人的發展之道
1，人生“三成”
“不成”：依賴別人、受別人控制和影響的人終將一事無成。
“小成”：孤軍奮戰、不善合作的人，只能取得有限的成功。
“大成”：善于合作、懂得分享的、利人利己的人能成就轟轟烈烈的大事業。
2，沒有完美的個人，只有完美的團隊
優秀的團隊并非全是由優秀的個人組成，但優秀的團隊一定能塑造出優秀的個人。
單靠個人無法完成任務，一個沒有組織性的團隊也不能圓滿完成任務，默契配合、相互支持的團隊才能成功。
沒有完美的個人，但通過團隊協作，完全能夠成就完美的事業。
3，團隊發展的四個階段
組合期：對團隊規則不熟悉；彼此陌生，互相猜忌；對團隊目標和個人目標不了解；花了力氣，效果不好；合適的人選、確定目標；運用社交活動、小組討論。
摸索期：成員沖突、彼此敵對；信息不通、出現混亂；調整工作內容及角色；開放溝通渠道、共享信息；領導建立威信、溝通會議；確定問題解決辦法。
共識期：執行或者修正既定計劃；及時修正建立工作模式；建立團隊忠誠。
發揮期：對隊員適當鼓勵；保持團隊的效率；加強隊員溝通；接受挑戰性的任務。
4，高效團隊的特征
清晰的共同目標；恰當的領導；相關的技能；有效的組織機構；相互信任的精神；一致的承諾；分享成果；開放的溝通；外部的有效支持。
第六部分：職業化創新力——職業人的進化動力
1，創新力締造核心競爭力
成功者將創新當作一種習慣；爭做第一的企業才會成功。
超越性思維和制導性思維是樹立核心競爭力的關鍵。
2，影響創新力的幾大障礙
功能固著心理：一個人看到一種慣常的事物功用或聯系后，就很難看出其他新的功用和聯系。
思維定勢效應：固定的思維模式使人們習慣于從固定的角度來觀察、思考事物，以固定的方式來接受事物。
自我選擇效應：一旦個人選擇了某一人生道路，就存在向這條路走下去的慣性并且不斷自我強化。
從眾效應：每個人都有不同程度的從眾傾向，總是傾向跟隨大多數人的想法或態度，以證明自己并不孤立。
3，學習力造就創新力
學習力是最可貴的生命力。
歷史綿延很久的“一次性學習時代”已告終結，學歷教育已被終身教育取代。
學習力是最活躍的創造力。
勇于創新，敢為人先，鼓勵嘗試，寬容失敗，這是成功企業所共有的文化元素。
學習力是最本質的競爭力。
學習是一種投資，創新就要投資自己，提高自己的附加價值，培養自己不論處于什么情況下，都能存活的本領。
實施職業化管理靠的是什么實施職業化管理靠的是：培訓推動和標準牽引。
什么是家族化治理家族企業，是指由一位或數位家族成員擁有產權和實際控制的企業。何謂家族化管理？家族化管理是對企業成長初期一種有效運營管理模式的概括。其特征可以用“生存、靈活、實效”六個字概括，具體來講，包括：完全的銷售任務導向；以血緣或哥們兒義氣為紐帶的運營團隊；強有力的“一把手”；產權和控制權的高度統一：“一管到底”的運營方式與不太明確的責權利體系；以創業激情和遠景為主要激勵手段；機會主義路線；感性決策；有限資源的相對集中使用：“快速進退”的競爭策略和風險控制。其實，“家族化管理模式”不僅僅適用于“家族企業”，處于這一發展階段的所有企業也都會存在。
家族企業發展到相當規模后，只有華山一條路可走，就是職業化管理之路。否則，所選擇的其它路都可以說是業余化管理。而業余化管理的結果必然是企業的萎縮。職業化管理相對于企業來講，就是樹木的根莖、人體的骨架、火車行進的軌道、汽車跑的馬路。所以說“企業成在經營，敗在管理” 。所謂敗在管理，就是敗在企業該向職業化管理轉型時沒有及時轉型，結果導致企業節節敗退，日漸萎縮。
企業規模發展到一定程度，惟一的出路就是職業化管理。
職業化管理是指管理機制化。職業化管理的共同訴求就是建立真正的以機制為導向，而不是以企業家精神為主導的企業運營機制。也就是說，把企業創造成一部運營狀態良好的汽車，而不是訓練成一匹千里馬。職業化管理的特征如下：明晰、開放的股本結構和多層級組織結構，所有權和經營權分離與適度的授權、分權體系，職業化的管理班子和制度化決策、控制體系，一攬子薪酬結構和激勵安排，明確的職責邊界與責權利體系，以強化和構筑門檻（如規模）為特征的競爭策略，系統化的全程風險管理等等。
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如何打造職業化的管理隊伍 職業化管理干部

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