HR如何高效快速招到合適的銷售人才銷售人才畫像的七個維度 _經驗分享

你認為企業該怎么做才能留住銷售人才？
一個企業想要留住銷售人才，就需要這個企業的工資報酬和福利待遇比其他的企業要好。而且領導關愛職工，關心職工，打造了一個舒心的上班環境。這樣，銷售人才在比較下，這個企業比其他的企業要好，自然人才就留下來了。
HR如何高效快速招到合適的銷售人才
一、弄清楚用人部門的需求
弄清楚用人部門的需求，是我反復強調的事情了。這也往往是很多HR招聘不到合適的銷售的原因，銷售的東西、銷售的形式、銷售的薪資、銷售的福利、對部門銷售的'要求都是HR需要跟用人部門溝通好的問題。
譬如說：有些用人部門對銷售的素質要求是：性格開朗、有良好的溝通能力、語言表達能力強、有一定的行業知識等等。
二、制定好合適的薪酬比例
一般銷售的薪資都是底薪+提成+績效的組合形式，底薪是多少、提成點是多少、績效考核任務是多少都屬于吸引的內容。
如何制定好，要根據市場上銷售的價格去思考，不能低于平均線，甚至要有優勢。
譬如說可以制定兩種機制：
遇到希望從底薪中體現價值的候選人：底薪制定高點，提成制定低點，績效制定高點。
遇到更希望展現自己的努力成果的候選人：底薪制定在平均線，提成制定高點，績效制定平均線。
這種方法也是要根據行業和公司進行適應和調整。
三、廣撒網招聘
當然了，在知道哪個渠道招聘銷售更快捷方便的時候，應該也不會來看我寫的東西了，畢竟已經清楚渠道了嘛。
我沒辦法給出你哪個渠道招聘不一樣的行業銷售更好的答案，只能建議你，做好廣撒網招聘的準備。
廣撒網招聘，總能招到合適的銷售。當然了，如果你通過廣撒網招聘，還是持續處于一種長時間找不到人的狀態。
那你就要思考一下：（1）是不是你們公司招聘銷售的待遇太低了，（2）還是說招聘的時候要求太高了。
四、借力更好招聘
借力招聘的意思是，借助別人的力量去進行招聘，不需要自己直接到各大渠道挖人。
這就引出到以下這幾點：你的社交網絡是否強大，你認識的HR同行是否夠多，你在HR社群里面的形象是否正面向上吸引人。這些都是直接影響到你做好借力招聘的因素。

銷售人才，都是怎樣的人呢？
隨著中國經濟發展，買方市場的形成，銷售人員越來越占據了企業重要的地位。優秀的銷售人員有著廣闊的晉升空間和在企業中的話語權，但是在幾千萬營銷大軍中想成為一名優秀的銷售人員談何容易，因此對于當前的銷售人員，首先應審視自己是否具備勝任銷售工作的七項核心能力，并不斷加以完善、提升。
忍耐力
忍耐最不容易做到的，做過銷售的人都知道，剛開始一個客戶沒有的時候你要忍耐。曾看到過很多剛踏入銷售行業的人半途而廢都是不能堅持的結果，可能你需要忍耐一個月、半年甚至一年才開始積累到一些客戶，你的業績和收入才能相應的提高，因此如果你是機會主義者千萬不要去做銷售。
態度是最重要的。"面對的是一位客戶，銷售的對象是他身后的一群客戶" 。有過一句話:人與人之間的距離不超過6步，(讀者您本人)是我(朋友的朋友的朋友的朋友的朋友的朋友)，"所有的人認識33個不重復的朋友，33的6次方是絕對超過中國人口數的"，這個公式是完全成立的。而這個例子側重的是一個龐大的關系網。所以面對個體客戶也要付出自己的全部態度。
自控力
企業的控制方式是工作報表，以及每天開會匯報個人的工作狀況，可是如果真想偷懶是非常容易的，比如故意去較遠的客戶那里，路上可以休息;本來半小時談完，結果謊稱談了三小時等等，這種方式除了損害企業的利益，更重要的也是阻礙自身的發展。我的一個朋友張先生時任某國際傳媒公司中國區客戶總監，他曾說當年剛投身銷售工作時無論刮風下雨每天早8點出門到晚上10點回家，中午餓了就吃面包喝礦泉水，三個月時間沒有休息，才簽下第一個客戶。正是有了這種自我發展的要求和良好自控能力，我那位朋友才能取得的成就。這種成就不是靠"每日拜訪表""每天的情況匯報"逼出來的，完全靠自控。
溝通力
溝通是銷售人員的必不可缺的能力，溝通含有兩層含義:一是準確的采集對方信息，了解對方真正意圖，同時將自身信息也準確傳達給對方，二是通過恰當的交流方式(例如語氣、語調、表情、神態、說話方式等)使得談話雙方容易達成共識。
觀察力
觀察不是簡單的看看，很多銷售人員的第一堂課就是學會"看"市場，這個看不是隨意的瀏覽，而是用專業的眼光和知識去細心的觀察，通過觀察發現重要的信息。
銷售人員也是每個企業的信息反饋員，通過觀察獲取大量準確的信息反饋是銷售人員的一大職責。
分析力
分析與觀察密不可分，觀察得到信息，分析得出結論。看貨架的產品分布你能分析出什么?放在最好的陳列位置上的要么就是銷售最好的品種，要么就是該廠家此時的主推產品;通過生產日期進行分析，生產日期越近說明該產品的銷售與流轉越正常，生產日期過久說明該產品屬于滯銷狀態;通過價格進行分析，價格較以前下調幅度較大說明該產品受到競爭產品的壓力過大，銷售狀況不理想，價格上浮較大，該產品的原材料市場整體價格上揚，導致產品成本驟增，或者該產品市場屬于供不應求的狀態。這些間接信息必須通過縝密的分析才能得到。
同樣在與客戶的談判當中你是從對方言談舉止流露出的信息分析對方的"底牌"和心態，例如進場談判，買方給你報了個價，作為銷售人員肯定不是一口答應，分析對方說話的神情語調，用話語刺探，然后分析出是否有壓低價格的可能，空間幅度多大等。
執行力
執行能力體現的是銷售人員的綜合素質，更是一種不達目標不罷休的精神。銷售人員在執行計劃時常常會遇到困難，這時你如果只會說"經理這個事太難了，做不了。"那么你的領導也只能說"好，那我找能夠完成的人來做" 。沒有困難的事情稱不上任務，人人都可以完成的事也體現不出你的價值。
學習能力
作為銷售人員所需要接觸的知識甚為廣泛，從營銷知識到財務、管理以及相關行業知識等等，可以說銷售絕對是"綜合素質"的競爭，面對如此多的知識和信息沒有好的學習能力是無法參與競爭的。僅以銷售技巧為例，從引導式銷售到傾聽式銷售，繼而提問式銷售直至顧問式銷售……銷售技巧不斷變化翻新，作為優秀的銷售人員只有要掌握各種銷售技巧才能在競爭中勝出。
當然銷售人員需要學習的遠不止銷售技巧，并且還必須具有舉一反三的能力，因此沒有良好的學習能力，在速度決定勝負、速度決定前途的勢必會被淘汰。
銷售高手都有哪些頂級思維模式？你身邊有銷售人才嗎？
銷售高手是有一些頂尖思維模式的，他們會有換位思考的能力，不管從什么時候都會站在客戶的角度來思考問題，這樣的方式會讓客戶十分認可這些銷售人員，有些普通的銷售人員，只是站在自己的角度想當然的認為客戶需要什么，其實根本沒有考慮到客戶的整體需求，就很難和客戶之間產生心靈上的溝通，也沒有辦法把自己的東西賣出去。小編目前身邊是沒有銷售人才。
銷售這項工作確實是比較艱苦的，很多銷售高手其實每天會做一些復盤和總結證明，自己的工作有一個明確的目標，是能夠找出自己的不足之處，然后進行彌補和改正，但是有很多的銷售人員根本不去管自己為什么沒有獲得客戶的認可，只是一味的去打電話聯系客戶，而不考慮客戶的一個需求，就很容易讓自己失敗。而銷售高手的話，就會去分析客戶為什么不買自己的產品，等到發現自己的問題之后，才會讓自己得到提升和進步。
在銷售方面做的非常厲害的人，往往對于時間的管理是非常到位的，他們會知道自己的時間到底花在什么，事情上到底需要完成一個什么樣的結果和目標。而且他們還有著極為強大的執行力會去反問自己，為什么沒有采取行動以及行動會給自己帶來什么樣的好處，同時他們對于自己的情緒也有著比較好的管理能力，會給到客戶比較強的安全感。同時還會非常善于做一個傾聽者，也去鼓勵客戶多說一些事情，這樣才能夠從客戶的表達當中找到自己想要知道的東西。
最后想要成為一個銷售高手，不僅要去學習自己的產品知識，同時也需要掌握一些銷售技巧，還要去了解人性，掌握一些思維模式，這樣才能夠用自己的魅力來征服客戶。

落地干貨：優秀銷售人員招聘的五個要點這兩天一直和客戶編制銷售團隊建設方案，就分享下如何招聘優秀銷售的心得體會吧！希望可以幫助你早日組建屬于你的銷售團隊！
招聘銷售精英，絕對是一個長期戰役，不能投機取巧！
招聘人才是團隊組建的基礎，是銷售業績完成的核心，因此，招聘到合適的人才，是打造優秀團隊的第一步。能否招聘到明星銷售是每個公司創造非凡價值的關鍵！
選拔的原則性綱領：把選拔銷售人員作為公司的一項長期的基本戰略。
第一個要點：算好招聘銷售這本賬！
我們先揭示一個隱形成本的算法：對于招聘一個銷售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個人到底付出多大成本？面試成本、管理成本、培訓成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬多1人，智力密集行業會更高在3萬以上。
這樣重要的一個崗位，這樣花這多錢的一個事情，這樣一個能夠改變企業命運的事情，企業往往采取粗放型、任意的碰大運型來解決問題；同時還會出現人力看的挺好的人，到總裁那里不行；或者新來的業務人員很優秀，非常認同公司結果被一個混蛋經理給逼跑了！
所以當我們找不到優秀銷售人員的時候，請做以下自查：
1、真的沒有優秀的銷售人員嗎？
2、你為優秀的銷售人員選拔花了多少時間？
3、不要奢望改造一個人，只能選擇一個適合你的！你在軟件，選拔的方法上下了多大的功夫？
4、我對業務熟悉嗎？
5、有合適的帶隊經理嗎？
通過這個基本自查，就知道那里出了問題，人沒有好壞之分，只有合適不合適之分！
第二個要點：清晰誰是你想要的人，明確人才的標準，選拔的方向
選拔中間最難的就是：什么是人才的標準？
幾乎所有的人都帶著想當然的標準來到市場上去招，要招一個種子公司的銷售人員，公司的總裁定下了選人標準：1、工作2年以上；2、學農業的；3、還要懂市場營銷；4、長的順眼；5、吃苦耐勞。
看看多少人才能找一個？人才分布初步估計
1、工作2年以上的80%
2、學農業的 10%
3、還要懂市場營銷 30%
4、長的順眼 30%
5、吃苦耐勞 20%
最后所有的相乘=0.00144，大約1000人里選一個，趕上跨國公司的標準了，而且這個人能不能留住也是問題，渠道和操作能力就是大問題了。
所以標準要以現實為基礎，以留下的人為標準，這個人留下，說明你的土壤的酸堿度剛好！如果建立招聘標準的話，那招聘關鍵工作就是如何通過技術來解決：什么是標準。
在實踐的過程中人才的標準分兩大類：企業沒有差別，差別的是團隊一致性與不一致性的選拔方式。
【HR如何高效快速招到合適的銷售人才銷售人才畫像的七個維度】1、大的集團超過1000人以上的，業務很穩定，那就需要建立素質模型的方式進行比對，如果有行業的素質模型那就更加準確了。如像汽車行業、家電行業等等
2、團隊不一致是指流失率和文化差異很大的情況下，可以參考自己內部的優秀銷售人員的特質進行標準確立。民營企業尤其適合。
找到標準，是解決選拔的方向問題，必須通過實踐的結果確認選拔的準確。
第三個要點：什么是優秀的銷售人才？找到規律，而不是表面特征。
銷售人才大部分是天生的，心理學5000年的印證表明，一個人的各方面都有可能表換，唯有性格要經過20年才能變化（重大打擊也可以導致性格變化）。所以我們從銷售人員內在不變的東西入手，形象一點叫基因。
1、喜歡和人打交道，尤其是陌生人。
2、自信--從拒絕中修復的能力
3、悟性--強烈的理解欲望
4、解決問題能力
5、堅持--持續、一貫化的自我管理能力
雖然只能用寥寥幾個詞來表達銷售人員的基因，但是發揮優秀銷售人員的這些個優勢是提高業績不二法門，因為成本更低，管理更加簡單。
同時，剛剛說的是基本基因，但是從銷售的崗位來看還有：開拓型、維護型、技術支持型、市場策劃型、管理型、戰略型、培訓型等7種不通類型，在每一個類型還有細微的差別。
第四個要點：一個隊伍需要領導人，發揮團隊力量：你先需要找到一個優秀的經理
很多的銷售人員都是混蛋經理給帶死的，如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的話，成功率很低。
銷售工作是個高彈性、高壓力的工作，如果沒有人能夠成功的把一個銷售人員從他自己的誤區、壓力里釋放出來的話，那結果一定有一個就是辭職，公司的結果就是業績差。
優秀的銷售經理就是這樣一個角色的人，有了這個核心才能算做團隊，成員才可以為團隊的榮譽而戰，業績自然就好！
第五個要點：優秀的人才很多，但是屬于你的才是匹配的，合適是最好的
不是最優秀的銷售人員就是能夠在你的企業里產生業績的，也不是最差的市場開拓人員不能夠用的，關鍵是看是不適合：
1、能力適合
2、經驗適合
3、價值觀適合（薪酬）
4、文化適合（在沒有規章的情況下也能遵守潛規則）
這幾項是需要通過人才的標準、人才的基因、優秀的經理這幾項進行比對。比對合格者進行錄用。
中原哥總結：銷售招聘絕對是一個時間問題，不能著急，因為人的問題是企業最大問題，想解決完善，必須花費時間和精力來做，相信專業！相信中原哥！
策劃人生，人生策劃，@工具社區
你有問題，我有答案！
企業如何選拔銷售人才？
一，選拔人才要有科學的組織體制。在政治體制中，我們要想到要有一個科學的組織體制，如果沒有科學的組織體制也不能真正選拔出優秀人才。在建立科學的組織體制上，我認為領導者、組織者和監督者要做到相對地分開。
第二，要定好選拔人才的原則。好的選拔人才的原則，按通俗話講，就是要好中選好，優中選優，按我提出的新觀點，就是要選拔那些“德才兼優”的人才。這個“德才兼優”與“德才兼備”有著本質的區別，“德才兼優”是有比較的，只有那些最積極、最先進或最優秀的才能稱得上“優”，這個“優”也許是“十里挑一”、百里挑一、“千里挑一”、“萬里挑一”或“萬萬里挑一”出來的優秀人才，這樣的人才是多么的優秀呀！而“德才兼優”是沒有什么比較的，只要具備了一點、一些或較多德才的人都可稱得上“德才兼備”，所以，這樣的“德才兼備”當然要出現五顏六色的“人才” 。因此，我們要想科學選拔人才，必須把選拔人才的原則定好。
第三，選拔人才要采取現代科技手段。在進入現代社會的今天，如果做事情不去使用電腦、網絡或電子設備，我們做事情的一切手段都是落后的。在選拔人才上同樣如此，如果我們在選拔人才上不能早日用上電腦、網絡或電子設備就必然是落后的。在國外及外資企業、中資企業，選拔人才已經用上了電腦軟件處理，有一個名詞就是“人才測評”，通過軟件處理進行“人才測試”，根據其“測試結果判斷是不是所需要的人才、出類拔萃的人才？這一點我們應當好好學習，只有學習好了，我們的選拔人才才算是真正的科學。
第四，選拔人才要有科學的規定。現在我們在選拔人才上有不少的規定，規定多少沒有本質的區別，只規定有沒有用、能不能用或管不管用才有本質的區別。我們選拔人才在制定規定上，就是要把那些真正能干事、會干事、干好事的人才選拔上來，還要把那些真正講正氣、講學習、講紀律的人才選拔上來，更要把那些忠于黨、忠于祖國、忠于人民的人才選拔上來，如果我們制定的規定確實有用、能用或管用，也確實能把這樣一些人才選拔上來，我們制定的規定才是科學的。
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