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AI面試面試流程是什么樣的 hirevue官網

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除了Hirevue，還有哪個AI視頻面試軟件？
面試，不同于以往的視頻面試形式，即候選人和面試者通過視頻端口進行人與人的交流，而是改為人機交流，基于智能算法，對面試結果直接進行分析、反饋，減少人工的參與度 。這是與傳統視頻面試中的不同之處 。
很多企業如聯合利華、歐萊雅，高盛等在招聘流程中都設置了AI面試這一環節 。AI視頻面試形式在國外已被延用很久 。根據Office Team的調查顯示，在過去幾年使用視頻面試的公司從14%一路陡增 。
市面上出現的AI面試軟件中，一直位于話題C位的是HireVue系統 ?？偛课挥诿绹q他州，一直致力于網上視頻面試 。網上關于它的介紹，報道也很多 。這一成熟的系統，工作原理就是借助AI來分析應聘者在視頻面試中的措辭、語調和面部活動 。近期，也有許多國內企業將其投入招聘流程中 。
其實，國內早已有成熟的AI面試系統，上海近嶼智能研究的AI得賢招聘官(AI RecruiTas)也已經被投入使用 。截至2019年6月底，AI得賢招聘官已經幫助近嶼智能獲得了三輪融資，投資方依次為：個人天使投資、科大訊飛和金沙江創投 。
國內這款“AI+HR型”產品在運行流程和信息處理方面都可以和國外的Hirevue軟件保持在同樣的標準 。AI得賢招聘官采用一套承載在微信小程序或者網頁端的視頻面試系統，按照企業設置好的多元化面試問題（可模擬人才評估中心）實施面試流程，最后，算法進行分析，系統將每一位面試者的報告及視頻呈現到管理后臺 。
聽起來充滿 “科技感”的系統，主要的助力是自主研發的獨創語義識別算法 。基于Talent DNA勝任力模型及工業心理學在信效度上的調整，利用自然語言處理技術，計算機視覺和聽覺技術進行多維度分析 。
在運營成本方面，AI得賢招聘官也具有很高的性價比，一直致力于提供高水平的服務 。企業除了可以使用通用類模型，也可以量身定制所需的個性化服務模型，體驗到產品的多元化服務 。綜合考量，對于企業來說，人力成本和技術成本都可以維持在最低消耗水平 。所以，這也是越來越多的企業陸續選擇AI得賢招聘官的原因 。
使用實例：
據了解，科勒在2018年的秋季校招中，第一次嘗試使用AI得賢招聘官面試系統助力校招項目，就節省了HR團隊200多小時/人的工作量 。近期，在招商局人才選拔戰中，也率先引用AI得賢招聘官這一套AI面試系統，力爭在校招路上持續領跑 。
聯合利華ai面試通過率
聯合利華ai面試通過率為三萬分之一 。根據查詢相關公開信息顯示聯合利華ai面試報名人數高達3萬人，但錄取的崗位只需要1人，因此面試通過率為三萬分之一 。聯合利華率先將AI技術HireVue運用到首輪面試中，利用15000多個特征對面試者的語言選擇，詞匯運用，眼神活動，做題速度，聲音大小等進行識別并打分 。
AI面試面試流程是什么樣的?首先，會有一套申請人跟蹤監控系統，對應聘者的簡歷進行搜索和關鍵字匹配，看看是否符合職位描述中的需求 。然后，聊天機器人對應聘者提出一系列問題 。
這些問題都可以用是／否來回答，比如，你家里有網可以在家辦公嗎？回答“是”的應聘者可以得到進一步面試機會 。但接下來的面試者仍然不是真人，而是一款預測性的AI應用程序，名為HireVue 。
“這實際上屬于一種單向面試，面試者會被問到5-7個問題，從面試者給出的答案來判斷TA是否友善，是否充滿活力等 。面試者需要在HireVue的視頻平臺上輸入答案 。
注意事項
第一：投遞簡歷要有針對性
當求職者要選擇公司投遞簡歷時，一定要看清職位要求，職責描述，公司簡介，在心中衡量一下和自己的匹配度，如果比較在意這個工作，還可以根據公司招聘廣告提供的網站地址進一步了解公司的一些詳細情況 。
第二：接到面試通知做好準備
當求職者接到公司的電話通知，一定要做好書面記錄：公司的名稱，地址，電話，聯系人以及路線，求職者可以詢問公司附近有哪些公交車，這些記錄可以方便求職者找到面試的公司，同時方便自己安排時間 。面試最好不要遲到，預約好的時間如果有調整求職者要事先打電話說明 。
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當你還在苦苦投簡歷時，機器人可能已經替HR拒絕了你的申請
AI 前線導讀： 自動化革命已經席卷招聘領域，從應聘者面部表情到聲音，現在都可以通過算法和人工智能進行分析 。但是這種犧牲勞動力多樣性和勞動者利益的方法代價是什么，你了解嗎？可能當你還在苦苦投簡歷時，機器人已經替 HR 拒絕了你的申請，連面試的資格都沒了...
現狀：AI 招聘解決很多問題
誠然，在人力資源成本越來越高的時代，人工智能可以解決很多人類 HR 解決不了的問題 。
根據全球人力資源機構 Hays 的一項調查顯示，2018 年全球企業的招聘計劃與員工技術短缺之間的鴻溝巨大，92% 的企業表示這個問題已經嚴重影響到了他們的生產和員工滿意度和支出狀況 。
而且，一些如算法工程師、數據科學家的崗位人才向來短缺，獲得此類稀缺且能力足夠強的人才非常困難 。
面對這些問題，不少企業將目光轉向 AI 。
據 Deloitte Human Capital Trends 報告，38% 的企業采用了 AI 技術，2018 年這一比例將達到 62% 。
另據 Deloitte Bersin 報告顯示，采用 AI 的企業預測分析和技術工具方面比未采用 AI 的企業更加成功，并估計前者比后者的收入高 18%，利潤高 30% 。
除了幫助尋找候選人資源，AI 還可以減小招聘過程中的偏見 。而且，大多數企業更青睞那些“被動求職者”，即現在還在工作崗位上且沒有強烈離職意愿的人 。AI 機器人此時可以從個人博客、群組、聊天室和其他傳統社交網絡找到這類人，它們匹配工作崗位的效率要比人高得多 。
此外，AI 算法還可以隨時追蹤簡歷描述更新，追蹤有換工作意向的人，將 HR 從搜索候選人的繁重工作中解放出來，優化工作要求和提供精準的人才庫描述，更快地推進招聘流程等，提高招聘的速度和質量 。
比如 2017 年，谷歌搜索上線了 AI 找工作功能，當求職者輸入求職關鍵字后得到一個正在招聘的推薦列表 。要創建這個列表，Google 首先必須刪除雇主發布到所有這些工作網站的重復列表 。然后，它的機器學習訓練算法會對之進行篩選和分類 。這些工作網站通常使用一些特定標記來幫助搜索引擎了解某些職位發布信息 。
據報道，國內的拉勾網也上線全新的企業及招聘者身份審核機制，在原有的營業執照、企業郵箱、財務對公賬號核驗的基礎上，引入百度 AI 協作板塊，企業 HR 注冊不僅要完成遠程身份信息采集，還需通過人臉識別驗證真實身份，通過企業、HR 資質 “多重驗真”加強用戶招聘安全保障，打擊招聘平臺虛假信息和詐騙 。
智聯招聘也于 2017 年推出據款新產品，“職位刷新”、“置頂”等功能讓職位獲得大量曝光，“約聊”功能讓求職者與 HR 即時聯系溝通，相關職位的推薦也達到了較為精準的水平，為招聘者和應聘者解決了很多問題 。
但同時讓求職變得更加艱難
然而，AI 在招聘流程中的應用真的有這么厲害嗎？答案是否定的，至少從目前各平臺的推薦和篩選系統水平來說是不能讓人滿意的，否則也不會出現所謂的“地下反自動化戰爭” 。
根據心理學家 Nathan Mondragon 的說法，實驗證明，我們可以通過成千上萬的小細節來找到某個崗位合適的員工 。Mondragon 是 Hirevue 的首席心理學家，該公司銷售使用算法和人工智能（AI）篩選求職者的軟件 。
【AI面試面試流程是什么樣的 hirevue官網】 聯合利華和高盛等全球巨頭均使用了 Hirevue 的旗艦產品，他們要求候選人在攝像機前回答標準化的面試問題 。與此同時，軟件就像一群隱藏在鏡子后面的鷹眼心理學家一樣，應試者的姿勢、面部表情、語調和詞匯選擇都盡收其眼底，被制作為上千條記錄 。
“我們將人們將應聘者的答案分解為數千個數據點，作為語言和非語言類線索，”Mondragon 說道 。“如果你正在回答一個關于你如何計劃一百萬美元預算的問題，你的眼睛會傾向于向上移動，同時變得沉默，或者發出'嗯'和'啊'的聲音 。你的頭和眼睛將同時稍微向上傾斜 。臉部運動分析會告訴我們你正在進入創造性思維的狀態 ?！?br /> 該程序將這些數據轉化為分數，然后與程序已經“習得”的表現良好的員工的分數進行比較 。這個想法是，一個潛在的優秀員工與現在已經被證明是優秀員工的人會有相似之處，而這些特質可能是人類面試官可能注意不到的 。
這聽起來很牽強，語音分析和閱讀“微表達”等方法以前已應用于警務和智能領域，但并沒有顯著的成功案例 。而 Mondragon 表示，他們的自動化分析結果與人格和能力測試結果相符，而且客戶報告員工的績效的確有所提高，支出也相對減少 。
“這有點不人性化，你可能永遠無法接觸到雇主 ?！?br /> ——羅伯特，普通工人
Hirevue 只是眾多將人工智能應用于招聘的新公司之一，希望減少人力資源招聘的成本 。Hirevue 估計，“預聘評估”市場每年的規模達 21.4 億英鎊（30 億美元） 。根據招聘人員 Michael Page 的高級董事總經理 Doug Rode 的說法，過去一年，銷售 AI 系列產品的服務公司數量顯著增多，但質量參差不齊 。
英國特許人事與發展研究所去年的一項研究發現，一個低工資的工作崗位平均有 24 名申請人 。英國最大的私人雇主在 2016 年收到了超過 300 萬份工作申請 。隨著申請工作的人數增加，Tesco 已經盡可能地減少人力資源，而代之使用越來越多的決策自動化處理 。十多年前他們就開始使用簡單的程序，從簡歷文本中掃描關于求職者教育背景、技能和過去雇主等關鍵詞，以便為招聘人員做標記 。后來程序又擴展到一些在見到雇主之前需要通過的令人困惑的測驗、心理測試和定制游戲等，拒絕一批申請人 。
這已經徹底改變了很多人與未來雇主交流的方式 。以前，求職者可以用標準化的簡歷接觸到多個公司，而現在，求職者被迫為不同公司要求的格式做準備，負擔已經從雇主轉移到求職者身上，人的互動在招聘中的作用減小了，這使得本就艱難的過程變得雪上加霜 。
自動化和 AI 除了會帶來令人迷惑和非人性化的體驗之外（數據可能不平等），還有可能遭到算法的“歧視”，比如求職者投出無數簡歷之后卻石沉大海，苦苦等不到回音 。這可能是你的簡歷被淹沒在眾多簡歷中 HR 無法看見，但也有可能是機器人已經代替 HR 將你的簡歷像垃圾一樣篩除出去，永遠沒有見到面試者的資格了 。你該怎么辦？這些算法的 bias 究竟達到什么程度？軟件開發和獲得許可的第三方公司如何處理你的個人數據？難道情況特殊，競爭力較差的候選人，或那些不擅長新技術的求職者將會被淘汰，連面試的資格也沒有嗎？
普通求職者對于 AI 招聘的心聲
“這些都是人為的障礙，它讓人覺得招聘過程是難以逾越的，”一位退休的人力資源協調員和基督徒反貧困工作俱樂部的組織者之一 Heather Davies 說道 。雖然求職者接受了自動化將越來越普遍是不可避免的，畢竟現在已經是 2018 年了，但真正令人沮喪的是，是人類交流之外的空缺 。
“這是一種非人性化的行為，應聘者可能永遠接觸不到雇主，”羅伯特說，他是一位四十多歲的普通工人，他通過工作委員會和招聘人員尋找一份臨時工工作 。24 歲的哈利已經在零售業找工作四個月了 。在零售業，幾乎每應聘一份工作都需要進行某種測試或游戲，從個性測試到數學測試，從而篩選出申請人 。他每周要完成四到五次測試 。通常測試之后，機器會立即給出拒絕的決定，但有時會有意設置成延遲發送郵件，讓人看起來好像他們花時間考慮你是不是適合這個崗位 。但這都是錯覺 。
“這很令人沮喪 。你永遠不知道你做錯了什么，讓你感覺有點難過 ?！肮f道 。
“這是一個很大的障礙 。為什么突然要求一個年長的磚瓦匠需要擁有 IT 技能？”
——Lynda Pennington，克羅伊登職位俱樂部
大齡求職者面臨的問題更加復雜 。許多人依靠理事會或志愿服務的支持來幫助他們填寫申請表或提交簡歷表 。
提倡求職者就業相關服務協會（ERSA）的負責人 Kirsty McHugh 對應用程序“不經過思考就排除出非傳統求職者”的行為表示擔憂，并補充說 ERSA 成員不會鼓勵雇主使用這些程序 。
英國的大部分失業數據都忽略了大量放棄尋找工作的人 。據 ONS 數據顯示，870 萬 16 至 64 歲的人“經濟活動消極”，即沒有工作，也沒有在找工作 。我們無法預測會有多少人因新的招聘方式而推遲找工作 。
即使在自動化招聘被視為成功的最大群體中，也存在一些問題 。幾位專業招聘人員告訴我，在每個工作崗位上，很多候選人都被這些系統推遲了 。雖然招聘機構 Allegis Global Solutions 的一項調查顯示，58％的北美求職者表示，他們很樂意與自動化項目進行互動，但這種模棱兩可的統計被廣泛解讀為政治正確開的綠燈 。
倫敦經濟學院的碩士生 Deborah Caldeira 說道，過去兩年里經歷過 86 次求職申請失敗之后，包括 Hirevue，她對自動化系統徹底失望 。她說，沒有一個人坐在桌子旁邊，“沒有真正的對話或交流”，很難知道“機器人想找什么樣的員工” 。
盡管她的成績和課外活動都很出色，但她對自己開始不自信，并懷疑自己的能力 。
隨著自動化和 AI 篩選越來越過火，一些應聘者開始打響了地下反自動化的戰爭，他們在網絡論壇上交換雇主測試的答案，并創建虛假的應用程序來限制他們的流程，甚至有人在申請中將“牛津”或“劍橋”等詞語放入簡歷的（白色）隱藏文字中，以通過自動化篩選 。
我們很難確定招聘過程中自動化究竟應用有多廣泛，這主要是因為公司不愿意透露他們使用自動化的情況，包括 Sainsbury's 和 Tesco 在內的幾家英國最大的雇主 。
“人們對這些系統越來越了解，并可能對 AI 決策提出抗議 ?！?br /> ——Sandra Wachter，牛津互聯網研究所
加強監管、AI+ 人力才是人才挖掘的正道
從長遠來說，無論是對于雇主還是求職者來說，將 AI 應用于招聘流程中無疑都是一件好事，但它帶給求職者的困擾卻實實在在擺在我們的面前需要解決 。
根據 UNI 全球聯盟數字化與貿易部門主管 Christina Colclough 所說，立法部門在積極推動招聘流程中 AI 的應用與應聘者之間取得平衡，雖然工會對技術變革的反應緩慢，但 UNI Global 和其他公司正在制定各種工人數字權利章程，管理自動化和基于人工智能的決策，并將之納入團體協議范圍 。
歐盟通用數據保護條例（GDPR）即將更新，屆時將要求公司披露每一項“顯著影響個人”的 AI 決策自動化技術的信息，申請人也有權對決定提出異議，或要求人為干預 。
然而，GDPR 的約束力畢竟有限，例如如果公司人力參與到決策過程中，即使是僅有一點點參與，申請人也無權繼續對該公司所做的決策有所質疑，他們也無權要求公司解釋做出決策的具體技術細節 。
“這在立法上是非常困難的，因為這些程序技術性強，非常復雜并且難以理解，甚至對于構建它們的專家來說也是如此，它們的工作原理往往受到公司持有的版權的保護 ?！盋hristina 表示 。
重要的是，GDPR 已經著重提到將招聘行業納入監管范圍，這讓應聘者在招聘過程中擁有更多的話語權，人們將對這些系統更加了解，并擁有質疑 AI 決策結果的權力 。
最后，將 AI 和人力結合起來的招聘方法，才是解決招聘難題的正道，最終決定是否錄用一位面試者的不應當是機器，而是具有豐富閱歷和經驗的人類 HR，而機器可以在招聘過程中起到引導和轉化的作用，這樣才可以節約企業和面試者的金錢和時間成本 。
原文鏈接：
https://www.theguardian.com/inequality/2018/mar/04/dehumanising-impenetrable-frustrating-the-grim-reality-of-job-hunting-in-the-age-of-ai
https://www.forbes.com/sites/groupthink/2018/02/09/traditional-recruiting-isnt-enough-how-ai-is-changing-the-rules-in-the-human-capital-market/#1c4d39ac274a
https://techcrunch.com/2017/06/20/google-launches-its-ai-powered-jobs-search-engine/
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百威hirevue面試多久出結果3天內 。百威hirevue面試面試結束3天內會通知結果 。面試技巧：
1、接到面試通知后，最好在家打個自我介紹的草稿，然后試著講述幾次，感覺一下 。
2、自我介紹時首先應禮貌地做一個極簡短的開場白，并向所有的面試人員(如果有多個面試考官的話)示意 。
3、注意掌握時間，如果面試考官規定了時間，一定要注意時間的掌握，既不能超時太長，也不能過于簡短 。
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