如何成為領導者成為領導者的第一職責 _經驗分享

如何成為領導者
做一個優秀的領導者需具備以下幾個條件：
（一）領導者必須自我"修煉"
大量事實已經并將繼續證明，優秀的領導者往往都注重自我“修煉”，使其緊跟時代發展的潮流。其自我“修煉”主要表現在以下幾方面：
第一，判斷力的自我修煉。
預測是領導活動的起點，對團隊起著指示的作用。
第二，創造力的自我修煉。
作為領導者，不僅有引路的責任，也有開辟新路的義務。領導者要敢于打破常規的思維、保持暢通的信息渠道和充分利用集體的力量作出決策的創新，以適應激烈競爭的需要。
第三，自制力的自我修煉。
領導者要保持情感的自我控制，遇事不慌，在勝利面前不驕傲，在挫折逆境中不沮喪，并把自身的情感轉化成推動組織發展的動力。同時，還要自我控制自己的行為，即領導者要從小事做起，按行為的重要性確定先做哪件事，并以身作則，誠實守信，敢于挑起組織的重擔，對自己的行為負責。
第四，溝通力的自我修煉。
領導者應以民主的方式對待單位的員工，通過聚會等方式加強與員工的溝通，做到言而有信、公平正直。
（二）領導者必須重視對企業及單位的管理
一個企業及單位在成立之后，能否在激烈的競爭中保持不敗之地，在很大程度上取決于領導者對組織的管理是否得當。因此，作為組織的領導者必須重視對組織的管理。
1.不能放松對企業和單位的管理：
首先，領導者要使下屬產生緊迫感。領導者必須時刻提醒下屬準備迎接新的形勢變化，并在不影響下屬士氣的前提下對企業和單位中的低效率者進行培訓甚至辭退，同時把企業和單位競爭對手的資料告知下屬，迫使下屬重新考慮其業績及在單位中的地位，使其產生緊迫感，提高組織的工作效率。必須為下屬營造一種更隨意、更民主的氛圍。
其次，對下屬進行充分授權和適當的監控。領導者可把自己不懂的領域的管轄權下放給下屬，使其有一種當家作主的主人翁意識，從而更加充分發揮其創造精神和積極性。領導者在下放權力同時，也要進行適當的監控。領導者要從全局的戰略高度加強對組織、工作及員工的監督，并采取適當方式激勵下屬及員工為單位的發展貢獻應盡的力量。
最后，領導者要積極追求“無為而治”的管理境界，即領導者要懂得分離職權，為下屬創造一個寬松的工作環境，以單位的制度 “有為”行自身之，“無為”達到“無為而治”的管理境界。
2.適當采取強硬的管理手段：
領導者要采取“鐵腕”作風來處理事務，即領導者要盡職盡責的工作，鼓勵下屬努力工作，不要懼怕失敗，做到賞罰分明，并勇于承擔經營失敗帶來的后果，以組織嚴格的紀律約束下屬。
（三）領導者必須對下屬保持民主的態度，重視對下屬的招聘與培養
現代組織的競爭就是人才的競爭，人才是單位的根本，是企業最寶貴的資源，因此，如何對待人才，已成為企業生存和發展的決定因素。
首先，領導者要重視組織的招聘，千方百計的招聘合適的下屬員工。領導者招聘員工時要廣泛征求應征者的意見，清楚應征者的需求，以便使招聘更加順利的進行；同時領導者在招聘前要制定出適宜的人才標準，即要有敬業態度、良好的道德品質、過硬的專業能力和對問題迅速的反應能力等。
其次，領導者要讓下屬充分施展自己的才能，并最大限度的發掘其潛能。領導者必須知人善任，合理區分不同才能和素質的員工，發掘每一位下屬的優點，根據其優點安排工作，充分利用其長處，盡量做到人盡其才。
其三，領導者要重視對下屬員工的培養，創造一種和諧向上的團隊精神。
領導者要為組織的發展做好充分的準備，即制定出培訓下屬員工的培訓計劃。根據組織特點和下屬員工實際情況，采取工作指導培訓、脫產培訓等靈活多樣的培訓方式，使下屬員工自身素質和觀念緊跟時代發展的要求。
（四）領導者必須具備應對與管理突發事件的能力
作為現代的領導者，面臨社會上出現日益增多的突發事件，其應對和管理突發事件的能力顯得尤為重要。領導者必須掌握以下應對策略：
1.密切防范和控制領導者應對突發事件最有效的措施是預防突發事件。
2.保持沉著冷靜和機智靈活，果斷的做出決策領導者在處理突發事件時要面對現實，不能感情用事，也不能心存僥幸心理，應該沉著應對，敢于正視問題，時刻保持清醒的頭腦，以積極穩定的態度分析問題，并采取機智靈活多樣的管理方式，對突發事件做出果斷的決策，制定出合理的應對方案，從而確保將突發事件的損害降至最低限度。
3.嚴格遵守規章制度，并在此基礎上做出創新。
規章制度是領導者行使其權力的依據。領導者在應對突發事件時，必須嚴格遵守規章制度，依法行使權力。具體來說，領導者應嚴格遵守國家應對突發事件的管理方法，據此采取相關強制措施，并嚴格懲處違犯法律法規規定的下級領導及其他責任人員，明確下屬在突發事件中的職權和應盡的職責。
（五）領導者必須掌握一定的領導藝術領導科學其實是科學與藝術的統一。
第一，善于激勵人。
作為領導者，必須把物質獎勵和精神激勵結合起來，用物質激勵使下屬的物質需求得到滿足，用感情激勵使下屬感到溫暖，用晉升激勵使下屬更加嚴格要求自己，用危機激勵使下屬居安思危以求進步；用榮譽激勵使下屬感到受到尊重，用正確評判激勵使下屬感到很公平，用許諾激勵使下屬感到一諾千金的份量。只有如此，才能使下屬的積極性和創造性得到充分的發揮。
第二，用制度約束人。
制度是領導者領導下屬開展各項工作的規則基礎。領導者應建立科學的管理制度，善于用制度約束人，從而管理好自己和領導好下屬，同時也可以減輕領導壓力。
第三，合理授權和運用權力。
作為領導者，必須明白自己手中的權力結構，否則，就會出現不能正確對待權力的現象。從領導科學得知，領導的權力至少有三種權力構成，即職位權、威望權和專長權。其中職位權是組織授予的權力。而威望權和專長權是屬于你自己的權力，如何在職工中樹立威望，如何在業務上不斷學習和提高，真正成為一個優秀的領導者，要靠領導者本人的努力。
第四，用精神統領下屬。
任何一個領導者，一般都有一種值得下屬敬佩的精神，使下屬在其領導下最大限度的發揮作用。組織的領導者應是一個組織的精神支柱，要不斷地去鼓舞下屬的士氣，要有強烈的敬業精神、開拓精神和進取精神，最為關鍵的時刻要有獻身精神。
論如何成為一個組織的領導者
(一)優秀的領導者所需具備的素質
在現代企業中，領導者作為企業的掌舵者，對其自身的素質要求較高。領導者的素質在很大程度上決定著企業的生存和發展。企業領導者具有較好的素質，是現代企業發展的客觀要求，也是企業在優勝劣汰的市場競爭中取勝的必要條件。中國有一句老話，打鐵還要自身硬。一個領導者到底要具備什么樣的素質才能夠實施好的領導呢?據美國哈佛大學約翰?科特教授關于領導者素質的研究，認為一個領導者應該具備以下幾個方面的素質：
1.行業和企業知識
這些知識大致分成兩類：一類是市場、競爭、產品、技術等方面的知識;另一類是人文方面的知識，包括主要領導及成功原因、公司文化淵源、歷史和制度。
2.廣泛而穩定的人脈
這個人際關系首先要廣泛，在企業活動涉及的各個領域擁有廣泛的人際關系，越廣越好。同時，必須是穩定的，不是短期的而是長期的，不是一次性的而是可以反復合作的。
3.信譽和工作記錄
一個好的領導者必須有良好的職業信譽，有良好的工作記錄。
4.戰略眼光和敏捷的思維
管理者的基本技能包括：社會技能、概念技能和專業技能。概念技能主歷森要指分析判斷全局的能力和進行戰略規劃的能力，要求有敏捷的思路、強大的抽象思維做支撐。優秀的領導者必須思維敏捷，善于分析判斷，有全局觀，能進行戰略考慮。
5.個人價值觀
個人價值觀最基本的兩條是：一要有積極的行為準則;二是要保持客觀公正的評價態度。價值觀是一個人的導向，也是一個企業的導向。價值觀上的錯誤是致命的，但是需要區別對待價值觀本身與價值觀行為。價值觀轉化成行為的過程中，會受到個性因素和環境因凳爛顫素的影響。正確的價值觀不一定帶來正確的行動，一個重要的因素就是當事人自己的'個性存在缺點和不足。
6.要擁有進取精神
具體來講就是建立在自信基礎上的成就和權力動機，并且保持充沛的精力，能夠全身心地投入工作。
(二)提升領導力
俗話說得好，“磨刀不誤砍柴工”，同樣棗敗是領導者，為什么有些人會擁有超強的領導力，而有些人卻只能成為三流的領導者。其實領導者的領導力不是與生俱來，也不是立刻學會，我們只有選擇好的方法才能真正提高效率。
領導力是部屬對你平日行為舉止的回饋，來自你平常與部屬溝通的結果。其次對于領導者而言，領導力并不是權力，而是影響力，你能影響部屬的形為，你就有影響力。領導者的領導力表現通常是通過部門與團隊發揮作用的，一個能發揮領導力的部門應該是部屬能一致地朝著你帶領的方向前進，部屬對自己的工作有強烈的意愿及發揮潛在的能力。部門能否實現團隊合作體現強大的凝聚力，部屬是否愿意挑戰難度高的目標等等，都是靠領導者的領導力要影響。
總之，領導者在領導過程中需要面對很多的問題與領導力的培養和領導力的展現，但只要通過修煉，尋找到適合的方法，提高解決問題的能力，帶領好自己的團隊，并通過與其它部門協調解決能力與意愿問題，隨時能提醒自己對領導力的培養與積累，領導者的領導力就會在潛移默化中得到有效提升。
如何成為領導者
要成為領導者，你不必是位政府官員或公司老總。領導者引領潮流，激發創新，從而有追隨者。你的職位可能會讓別人暫時服從你的領導，但以下步驟可以讓你成為真正的領導者，讓別人堅定、忠誠地支持你！
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像個領導者一樣思考
01
要有自信。“有自信”和“知道自己在做什么”是沒有關系的，只要你有自信，就不會有很多人懷疑你。人是喜歡猜想的動物，如果你表現得很淡定，很適應，別人就會以為你確實這樣。所以當你有自信時，別人就會以為你真的了解自己在做什么。一個知道自己做什么的人會得到孫塵困尊重、責任和信任。
在任何情況下你都可以讓自己有自信則念。想象你往下看，轉動大拇指，雙腳纏在一起，緊張不安地說“我不了解” 。然后再想象抬頭挺胸，看著對方的眼睛地說“我不了解” 。這兩種態度可說是天差地別。不知道答案沒關系——只要有自信地說出來就好！缺乏知識和自信（或領導能力）一點關系都沒有。
02
態度要堅定，但也要仁慈。因為你在領導著大家，你是訂規矩、設界限的人。為此你必須堅定信念、堅持立場。然而“獨裁將會招致革命” 。當堅持立場時要合情合理，也要理解下屬的心情。
這是失敗領導者的例子：飛機上的叉子一直不見卻沒人知道原因。后來調查清楚了才發現，洗碗工把叉子都偷偷給扔了，因為沒法洗干凈，洗不干凈又會受你的斥責。道理放在其他地方也是一樣，如果你很獨裁，員工就會把“叉子”扔掉。其實換一種管理方式就不會導致這樣的極端后果，仁慈寬容一點，就能保全你的“餐具” 。
03
成為專家。當個領導者說 "不知道" 沒關系。但對每個問題都這么回答就不行了。不知道就要找出答案，逐漸累積知識，成為你所在領域內的專家。你不用現在就馬上獲得所有問題的答案，這是做不到的。但隨著時間和知識的積累，你會有答案的。
有一定程度的知識會讓你更有自信，更具有領導能力。做領導當然不一定要有知識，但如果你不積極提高自己，比你更有能力更有知識的人攀上來取代你只是個時間問題。所以無論你領導的是誰，開始學習吧! 以后會有回報的。
04
要果斷。你站在一群朋友之中討論要如何做才好。每個人都猶豫不決，互相抱怨，互相拒絕，直到有人站出來說“好了，大家，我們這樣做吧” 。這個人站在頂端，團隊猶豫不決的時候他能敏銳地發現，而且會站出來引領大家。這就是領導者——“領”、“導”者。
話雖這么說，你也必須明白你是這個團隊里的。作為領導者，你要有自己下決定的時候，也要給團隊思考取得共識的時間。尊重你下屬的意見——如果你斷然否決他們的意見，情況會如何？不用說，麻煩大了...
05
關心你的下屬。他們不是領導者不代表他們就是白癡。他們會看得出來你是否對他們真正關心。如果你沒有表現出足夠的關心體貼，他們會讓你下臺。記住誰給你飯吃，沒有他們你當不成領導者！
關心他們。這不代表對他們唯唯諾諾，事事順從。你能站在領導的位置，是因為你關心整個團隊，知道什么東西對整個團隊益處最大，而不是有某個人不同意你，你就要滿足他的需求。允許團隊里出現不同意你的意見，聽聽他們的理由，并告訴他們為什么你這樣做。做好溝通，讓他們知道你在乎他們的意見，但你會根據整體情況，做出合適的決定。
06
要相信，每個人都能成為領導者。其實每個人都想被領導。人生就是一段漫漫長路，你路上的領路人越多，你的路就走得越輕松越順暢，不是兄盯嗎？人們不只想要領導者，他們也在尋覓領導者。所以每個人都能成為領導者。你只需填補別人心里的“領導者空位”就好。
比如你要去一家新餐廳（餐廳比喻人生）。有位服務生向你微笑致意，并介紹餐館最好的三道菜，保證你會滿意，而且告訴你如果你不滿意，他會特別為你做你喜歡的菜。你會很放松地想“啊。好啊。今晚會很輕松——我可以放心了。”每個人在自己的“人生餐館”里都想得到這樣的待遇。
像個領導者一樣做事
01
信守承諾。你知道為何政客都被視為不守承諾者嗎？好，你也知道人們有多討厭他們了？直截了當地說，不守承諾就失去尊重。你可以有驚人的魅力和豐富的知識，但如果你無法遵守承諾，你將什么都得不到。
做下承諾之前，是要知道什么是可行，而什么是不可行的。如果你能區別“可行”和“不可行”，之后唯一的要求就是誠實。對孩子信守承諾，對團隊信守承諾，只要有承諾就要盡力遵守。這樣一來你在別人心目中道德評分就很高，很難讓人懷疑你的領導能力。
02
穿著合宜。如果你一身西裝領帶走進辦公室且一直看著手表，人們會以為你是個老板，在等某個開會遲到的笨蛋。如果你一身運動服，戴著棒球帽走進辦公室，人們會以為你是送外賣的，想知道他們的披薩在哪兒。想成為領導者，就要穿得像個領導者。
令人印象深刻的著裝和有影響力的著裝是不能同一而論的。一味追求令人印象深刻是沒有必要的，因為可能不適合你的職業情況（若你是送披薩的就別穿西裝，反之亦然）。你只想影響對方對你的觀感。你想要給人何種形象？你的穿著很大程度上影響著對方對你的觀感（以貌取人很可悲，但是是現實）。
03
善待你的團隊。上面提到了要關心團隊，但要付出行動才行。如果你不斷說教，給團隊灌輸所謂“凝聚力”的概念，在客戶面前故意表現團隊有樂趣，對客戶非常友善，但一轉身看見下屬們笑卻指責下屬，說明你言行并不一致。其實不用費那么多心思做表面功夫，你只要建立個好的榜樣，他們就會照做。
古言道“依其言而行事，勿觀其行而仿之”，其實是胡說八道。如果你是個六歲小孩這句話還可能有用，但對大人來說就不是如此了。如果你不善待團隊，他們不會公開告訴你，但他們會不高興，最后會離開，這樣的結果每個人都不想要。如果你表現得虛偽，不是真心真意關心團隊，他們不會明說，但都能看得明白。
04
付出心血改進團隊。為了使團隊成長，不是只有你要進步，你要讓整個團隊進步。最好是每天結束時，大家做完事就說“我們成功了！”，而不是你說“我成功了！”這是團隊的進步和收獲，不是只有你一個人的。
為了使團隊成長，你必須多注意他們。給團隊設量化指標逼著他們完成，或者逼著他們做自己崗位的事情，對他們并不公平。深入了解每個人（他最適合哪個團隊角色？他可以利用那些資源），讓每個團隊成員都能有所收獲，成為團隊中不可或缺的一份子。幫助他們學習及成長，當你需要幫忙時，他們能為你效勞。
05
問問題。當個領袖是有點高高在上。因為你是老大，人們不敢隨便找你。隊員們一般和你相處會比較謹慎，怕把事情搞砸。你必須打破這種關系。你該如何做？先問問題！
不要等隊員們主動向你反饋，如果你不主動，他們可能永遠不會主動，畢竟你是領袖。他們可能認為他們的意見不重要。問問他們在做什么，做得怎么樣，怎么才能做得更好。不要因為他們不是領導人就認為他們沒有好點子!
06
必要時才領導。一個真正的領導人不會闖進屋子大聲說“老大在這。”領導不是事事親躬，而是對該做什么不該做什么敏感，有問題真正需要處理時才出現。
在多數情況下，領導者的頭上不會掛著一個“領導”的牌子。“領導”只是一個對人有吸引力的職位而已。作為一個團隊的領導者，別人不會給你職權外的特權。真正的領導者不是獨斷專行的統治者。嗅覺敏銳，善于把握時機，關鍵時刻引領團隊走向正確方向，才是真正的領導者。
07
多看少做。成為領導者內在素養比行動更重要。作為領導，你必須審時度勢，站在高處，知道問題發生時要如何處理，以及之后會如何演變。事情放給下屬做，而你只要有遠見就行。
作為領導者，你不用事必躬親，瘋狂工作。其實你也不該如此做。你應該做的是分析、產生影響及提供解決方法。
總結
01
辨認出真正的問題。仔細觀察，仔細傾聽。想一想，你能如何幫忙解決問題？有何事尚未解決？整個團隊如何分工，能幫上什么忙？
找出你的天賦，發展你的天賦，并致力用天賦來解決團隊的問題。你的天份最適合解決什么問題？看問題要從更廣大的角度看，想看清問題本質，一般都不是一蹴而就的。
尋找團隊需要滿足的需求、特定的市場，團隊中的沖突、需填補的代溝，并找出團隊效率低下的原因。辨認問題要耗精力，但解決方法不一定那么難、那么創新。有的時候最簡單的方法都能解決團隊現有的問題。
02
要以大局著想。當你在解決問題時（或只是在改進已令人滿意的事），你可能會注意到團隊中存在的一些固有模式，會思考團隊的表面問題是不是來自于更深層次的問題或結構。試著退一步，找出根源問題。難題通常不是靠單個人能解決的，它需要團隊合作，這就是需要領導者的地方。
如果你和團隊密切合作，你可以好好利用他們的優勢。什么工作他們最適合? 時間要如何運用? 還有什么點子還沒實行？很多時候只要稍微調整、改善已有的策略，就可以讓團隊得到成長，輕松解決問題。
03
要主動。如果已經了解更深層次的問題，說不定你就可以預測會有什么結果。與其等待問題出現不如主動防范。如果你沒法防范問題，至少你可以做點準備。領導者和管理者的區別就在此：管理者是等問題來了，再帶領團隊一起解決。而領導者是防范于未然，在問題沒來前就做好準備。
不要怕給團隊成員定下角色分工！分工好了，處理問題起來更穩當。當你看到潛在問題的時候，就搭建一個預防小組，畢竟你的團隊主要就是為了預防問題而存在的。
04
做出決定，并為后果負責。為了發揮影響及應付更大的問題，你需要做出決策的權利，你做出的決定也會影響給你決策權利的團隊成員。你的領導角色不僅意味著榮譽，更意味著一份責任。你不僅僅要做出合理的決定，你也要對自己的決定負責。若有差池，你就要擔上犯錯的責任。
把自己當成船長。船的命運在你手里，負責讓船駛向正確航向的是你。
做決定時要用上智慧。抱最好的希望，作最壞的準備。
如果你還沒有準備好承擔責任，如果你還有猶豫，還對自己有懷疑，那就最好先退下。沒安全感的領袖常常會變成暴君。
05
分享你的愿景。做為一位領袖，你可以看見目前有哪些更大的問題，但你也可以看見如果困難解決了，未來會變得多好。要想讓別人幫你一起完成宏大的愿景，你當然需要和人分享你的愿景，啟發他們，激發他們，引導他們。讓他們知道他們做的事對團隊向心力有多大幫助。
約翰加德納說過 "最重要的是，一位領袖可以構想出及明確有力地表達目標，讓人們拋開成見并且為目標共同努力。" 努力成為這種人吧。
06
請記住你所做的一切是為了整個團隊。偉大的領導者都能看清自己所在的位置，知道自己和自己的地位只是完成團隊遠大目標的工具而已。個人的榮耀、權利和財富對他來說，不是他工作的動機，而是障礙。畢竟光憑一個人是做不成大事的！
如果你想完成自己的愿景，最有效的方法不是像統治軍隊一樣，讓其他成員漫無目的地服從命令而戰斗，而是要和大家分享你的愿景，并讓大家都以此作為自己的愿景而奮斗，達到“星星之火，可以燎原”的理想狀態。
將自己想成是連鎖反應的開端，一旦反應開始，你就可走開，就算沒有你參與它也會繼續。
還有一句貼切的引述—是老子說的: “太上，不知有之；其次，親而譽之；其次，畏之；其次，侮之。信不足焉，有不信焉。悠兮其貴言。功成，事遂，百姓謂我自然。” 。
特別提示
永遠要身體力行。沒什么比當個偽君子更能失去領袖的信用。
"若你所做的事能讓啟發其它人做夢、學習及做事，你就是一位領袖。" (約翰昆西亞當斯)
有魅力是絕對有幫助的但不是必須的。歷史上有許多令人敬仰的領袖都不是最友善及最有魅力有魅力的人。最重要的是人們信任他們及被他們的愿景所啟發。你將需要好的溝通技巧 (無論是透過說寫或藝術)這樣才能明確有力地表達你的愿景。
你可能不容易和別人很親密。永遠提醒自己不要偏袒任何人。
如何成為一名優秀的領導者？
1、優秀領導者必須具有影響力
領導的基本角色是影響他人自愿追求確定的目標，他具有指揮、激勵、溝通、協調的作用，具有品德素質，文化素質、智能素質、業務素質、身體和心理健康，領導實際上是一種對他人的影響力，優秀的領導依賴于合適的行為、技能和行動。
2、優秀的領導者必須具有指導和激勵的能力
領導的指導和激勵的能力是說，在幫助個體或群體確認目標，并且激勵他們達到一定目標的過程中起著重要的作用。根據馬斯洛的需要層次理論，一個有效的管理者，應該考慮員工不同層次的需要，設計出相應的激勵措施進行激勵，才能實現組織目標。管理的深處就是激勵，要弄清楚有哪些因素可以激勵員。
3、建設高度認同的組織文化
組織文化是控制組織內行為、工作態度、價值觀及關系設定的規范。簡單地說組織文化是組織成員的共同價值觀體系，是有效管理的基石。現代化的高科技企業最重要的不是先進的技術，也不是雄厚的經濟基礎。
而是“人”——訓練有素的員工，組織文化是從最高管理層樹立的典范發展起來的，具有導向作用、規范作用、凝聚作用、激勵作用、創新作用和輻射作用，一個員工接受了企業的基本的價值觀念，將會緩解管理者與被管理者的矛盾，使得整個企業朝著一個特定的積極的方向發展。
4、注重下屬員工的內心感受
人有七情六欲，作為一名合格的管理者要有耐心、愛心，要體貼下屬、尊重他們的人格，而不是在下屬做錯事情的時候一味地指責與批評，讓人有失尊嚴的話語和行為只會造成員工失去為你工作的動力。
5、搭建員工快速成長的平臺
管理者應真正地關心下屬，完全信任員工的能力，支持、幫助和教育下屬，以使他們不斷得到提高和發展。當下屬遇到困難和不能勝任工作的時候，管理者要盡力地提供幫助或重新安排職位，并讓每個人都有公平晉升的機會，如果本部門太小，不能做到這步，不要拖住屬下的發展，要鼓勵他們橫向發展達到自己的目標，那么在與你一起的歲月里他們會使出最大的干勁。

怎樣才能成為一個優秀的領導者做一個優秀的領導者需具備以下幾個條件：
（一）領導者必須自我"修煉"
大量事實已經并將繼續證明，優秀的領導者往往都注重自我“修煉”，使其緊跟時代發展的潮流。其自我“修煉”主要表現在以下幾方面：
第一，判斷力的自我修煉。
預測是領導活動的起點，對團隊起著指示的作用。
第二，創造力的自我修煉。
作為領導者，不僅有引路的責任，也有開辟新路的義務。領導者要敢于打破常規的思維、保持暢通的信息渠道和充分利用集體的力量作出決策的創新，以適應激烈競爭的需要。
第三，自制力的自我修煉。
領導者要保持情感的自我控制，遇事不慌，在勝利面前不驕傲，在挫折逆境中不沮喪，并把自身的情感轉化成推動組織發展的動力。同時，還要自我控制自己的行為，即領導者要從小事做起，按行為的重要性確定先做哪件事，并以身作則，誠實守信，敢于挑起組織的重擔，對自己的行為負責。
第四，溝通力的自我修煉。
領導者應以民主的方式對待單位的員工，通過聚會等方式加強與員工的溝通，做到言而有信、公平正直。
（二）領導者必須重視對企業及單位的管理
一個企業及單位在成立之后，能否在激烈的競爭中保持不敗之地，在很大程度上取決于領導者對組織的管理是否得當。因此，作為組織的領導者必須重視對組織的管理。
1.不能放松對企業和單位的管理：
首先，領導者要使下屬產生緊迫感。領導者必須時刻提醒下屬準備迎接新的形勢變化，并在不影響下屬士氣的前提下對企業和單位中的低效率者進行培訓甚至辭退，同時把企業和單位競爭對手的資料告知下屬，迫使下屬重新考慮其業績及在單位中的地位，使其產生緊迫感，提高組織的工作效率。必須為下屬營造一種更隨意、更民主的氛圍。
其次，對下屬進行充分授權和適當的監控。領導者可把自己不懂的領域的管轄權下放給下屬，使其有一種當家作主的主人翁意識，從而更加充分發揮其創造精神和積極性。領導者在下放權力同時，也要進行適當的監控。領導者要從全局的戰略高度加強對組織、工作及員工的監督，并采取適當方式激勵下屬及員工為單位的發展貢獻應盡的力量。
最后，領導者要積極追求“無為而治”的管理境界，即領導者要懂得分離職權，為下屬創造一個寬松的工作環境，以單位的制度 “有為”行自身之，“無為”達到“無為而治”的管理境界。
2.適當采取強硬的管理手段：
領導者要采取“鐵腕”作風來處理事務，即領導者要盡職盡責的工作，鼓勵下屬努力工作，不要懼怕失敗，做到賞罰分明，并勇于承擔經營失敗帶來的后果，以組織嚴格的紀律約束下屬。
（三）領導者必須對下屬保持民主的態度，重視對下屬的招聘與培養
現代組織的競爭就是人才的競爭，人才是單位的根本，是企業最寶貴的資源，因此，如何對待人才，已成為企業生存和發展的決定因素。
首先，領導者要重視組織的招聘，千方百計的招聘合適的下屬員工。領導者招聘員工時要廣泛征求應征者的意見，清楚應征者的需求，以便使招聘更加順利的進行；同時領導者在招聘前要制定出適宜的人才標準，即要有敬業態度、良好的道德品質、過硬的專業能力和對問題迅速的反應能力等。
其次，領導者要讓下屬充分施展自己的才能，并最大限度的發掘其潛能。領導者必須知人善任，合理區分不同才能和素質的員工，發掘每一位下屬的優點，根據其優點安排工作，充分利用其長處，盡量做到人盡其才。
其三，領導者要重視對下屬員工的培養，創造一種和諧向上的團隊精神。
領導者要為組織的發展做好充分的準備，即制定出培訓下屬員工的培訓計劃。根據組織特點和下屬員工實際情況，采取工作指導培訓、脫產培訓等靈活多樣的培訓方式，使下屬員工自身素質和觀念緊跟時代發展的要求。
（四）領導者必須具備應對與管理突發事件的能力
作為現代的領導者，面臨社會上出現日益增多的突發事件，其應對和管理突發事件的能力顯得尤為重要。領導者必須掌握以下應對策略：
1.密切防范和控制領導者應對突發事件最有效的措施是預防突發事件。
2.保持沉著冷靜和機智靈活，果斷的做出決策領導者在處理突發事件時要面對現實，不能感情用事，也不能心存僥幸心理，應該沉著應對，敢于正視問題，時刻保持清醒的頭腦，以積極穩定的態度分析問題，并采取機智靈活多樣的管理方式，對突發事件做出果斷的決策，制定出合理的應對方案，從而確保將突發事件的損害降至最低限度。
3.嚴格遵守規章制度，并在此基礎上做出創新。
規章制度是領導者行使其權力的依據。領導者在應對突發事件時，必須嚴格遵守規章制度，依法行使權力。具體來說，領導者應嚴格遵守國家應對突發事件的管理方法，據此采取相關強制措施，并嚴格懲處違犯法律法規規定的下級領導及其他責任人員，明確下屬在突發事件中的職權和應盡的職責。
（五）領導者必須掌握一定的領導藝術領導科學其實是科學與藝術的統一。
第一，善于激勵人。
作為領導者，必須把物質獎勵和精神激勵結合起來，用物質激勵使下屬的物質需求得到滿足，用感情激勵使下屬感到溫暖，用晉升激勵使下屬更加嚴格要求自己，用危機激勵使下屬居安思危以求進步；用榮譽激勵使下屬感到受到尊重，用正確評判激勵使下屬感到很公平，用許諾激勵使下屬感到一諾千金的份量。只有如此，才能使下屬的積極性和創造性得到充分的發揮。
第二，用制度約束人。
制度是領導者領導下屬開展各項工作的規則基礎。領導者應建立科學的管理制度，善于用制度約束人，從而管理好自己和領導好下屬，同時也可以減輕領導壓力。
第三，合理授權和運用權力。
作為領導者，必須明白自己手中的權力結構，否則，就會出現不能正確對待權力的現象。從領導科學得知，領導的權力至少有三種權力構成，即職位權、威望權和專長權。其中職位權是組織授予的權力。而威望權和專長權是屬于你自己的權力，如何在職工中樹立威望，如何在業務上不斷學習和提高，真正成為一個優秀的領導者，要靠領導者本人的努力。
第四，用精神統領下屬。
任何一個領導者，一般都有一種值得下屬敬佩的精神，使下屬在其領導下最大限度的發揮作用。組織的領導者應是一個組織的精神支柱，要不斷地去鼓舞下屬的士氣，要有強烈的敬業精神、開拓精神和進取精神，最為關鍵的時刻要有獻身精神。
怎樣成為一名領導者？你好！
要想真正成為一名出類拔萃的領導者，必須在工作、生活各個方面具備過硬的素質。從某種意義上說，領導者必須成為所有員工的理想楷模。這不僅是指通常所理解的“德”，而且也是指同樣重要的“智” 。領導者的基本素質直接決定了員工的基本素質，正所謂：“愚”將手下無強兵，“智”將手下無弱兵。這個問題至關重要，但卻常常被我們忽視。
一、“領導者”的標準
一般認為，一名成功的管理者必須完全具備“領導者”的十大標準：
1.營造氛圍。要以自己的企業為榮，滿腔熱忱地對待自己的工作，并以自己的熱情帶動員工，引導他們各施其才。要善于引發內部競爭機制，激發員工的活力。一個熱忱的人會很快樂地工作，他能輻射出一種健康的心態，散布到周圍的人身上，使他們也變成更有效率的工作者。
2.預見未來。對企業的發展與市場的前景必須具有一定的預見性，切實把握未來的發展方向。要想在戰略上占據優勢，就必須對競爭環境具有深刻的洞察力。
3.注重實踐。工作必須雷厲風行，想好的事要立即付諸實踐。不要過分地思前顧后，否則往往得不償失。沒有實際的行動，就不會有杰出的成就。行動就是黃金。
4.追求卓越。對每一件事都要精益求精，力爭做到百分之百好。要不斷地完善自己，不斷地發展企業，不斷地更新觀念，不斷地提升部屬。對“不是最好”的計劃，甚至不要去讀它。總之，要追求卓越。
5.信守諾言。作為一個決策者，絕不能對任何人承諾你辦不到的事情。同時，要言行一致，對自己所采取的每一個行動、所作出的每一個決定都負責到底。要以自己的實踐帶動下屬，培養他們的責任感。將下屬必須達到的目標清楚地告訴他們，同時引導他們客觀評估自己的表現。
6.調控員工。對新員工，要耐心地教給他們如何思考、如何工作的方法。在管制員工方面，最初比較強硬，繼而稍微放松。初期的強硬控制可表現你的控制力，繼而的稍微放松會使部屬感激你。對員工應不分親疏遠近，以免挫傷其自尊心。
7.鼓勵批評。能接受批評，聽取不同意見。大錯往往由小錯累積而成，千萬馬虎不得。要鼓勵員工直言，鼓勵他們對組織內部的不當做法直言不諱。如果員工在工作中出現了錯誤或過失，就要向本人明確指出。對所發生的任何問題，都應及時進行檢討、研究，并切實加以解決。
8.避免獨裁。不能把個人的利益擺在組織的利益之上，這一點尤為關鍵。對很多大企業來說，獨裁往往是其致命弱點。
9.分享榮譽。不炫耀自己，不貪功歸己。要和你的同事分享榮譽，這是十分明智的做法。如果過分炫耀自己，其結果往往事與愿違。要心甘情愿地做那些所得報酬不多的事情，要晉升下屬而非自己。
10.加強溝通。要善于與下屬溝通，因為不溝通往往會造成謠言和誤解。
二、“領頭羊”的角色
只要管理方式正確、工作氛圍良好，員工就會全力以赴地工作。優秀的企業需要優秀的管理者，優秀的管理者是成功企業發展的基礎。選擇什么樣的人進入企業管理隊伍，充分體現了一個企業的特點。要在企業組織內部培養和灌輸一種清晰的目標，創造一種激動人心的工作氛圍。
企業管理者必須與員工打成一片，決不能搞個人崇拜。這是因為，許多員工對企業組織內一手遮天的管理者非常反感。
愛立信公司對管理者是這樣定義的：管理者=業務經營者+運營管理者+能力開發者。愛立信強調，管理者應當在人力資源管理中發揮中堅作用。管理者首先必須關注并傾情于業務工作，必須投入從計劃、執行、回顧到改進的管理循環之中，必須不斷開發下屬及本人的能力。同時，管理者也必須著力培育和塑造良好的團隊氣氛，以提高組織的有效性。為防止公司由于各部原因出現管理斷層和管理層缺位，愛立信非常重視管理規劃工作。他們通過員工能力評估系統選拔出管理者的候選隊伍，并有組織地進行培訓與開發，對確認合格的人員大膽加以任命，使其在管理工作中得到足夠的鍛煉與培養。
在更多的時候，領導的作用還在于啟發下屬。在松下公司，把事情交給部屬處理是一條重要的用人原則。在通常情況下，為了避免因考慮不周或技巧不夠而造成一些缺憾，上司往往習慣于指示部屬應該如何做。但松下公司的領導者認為，如果指示太過詳盡，就可能使部屬養成不動腦筋的依賴心理。一個命令一個動作地機械工作，不但談不上提升效率，更談不上培養人才。在訓練人才方面，最重要的是引導被訓練者反復思考、親自制定計劃策略并付諸實行。只有獨立自主，才能獨當一面。對領導者而言，最重要的工作就是啟發部屬的自主能力，使每一個人都能獨立作業，而不是成為惟命是從的傀儡。
毫無疑問，埋頭苦干是一種良好的品質。但作為管理者，僅僅如此還遠遠不夠。成功的管理者應當是一個“領頭羊”的角色，他們的價值就是把一群人帶動起來。
三、人格的魅力
泰國曼谷東方飯店曾先后四次被美國《國際投資者》雜志評為“世界最佳飯店” 。飯店管理的巨大成功與總經理庫特·瓦赫特法伊特爾是密不可分的。
庫特先生像管理一個大家庭那樣來經營東方飯店，其管理飯店的秘訣就是“大家辦飯店” 。庫特先生除了有一套行之有效的管理措施之外，他的人格魅力也使他在管理這個世界著名飯店時得心應手。他雖然當了數十年的總經理，是主宰飯店一切的最高負責人，但卻從不擺架子，對一般員工也是和藹可親。哪個員工有了困難或疑問，都可以直接找他面談。他在泰國很有聲望，曾被泰國秘書聯合會數度評為“本年度最佳經理” 。為了聯絡員工的感情，使大家為飯店效力，庫特先生經常為員工及其家屬舉辦各種活動，如生日舞會、運動會、佛教儀式等等。這些活動無形中縮小了部門之間、上下級之間的距離，對于提高員工的積極性、融洽相互之間的關系、改進飯店的工作起到了推動作用。在東方飯店，從看門人到出納員，全體員工都有一個辦好飯店的榮譽感。員工們除了有較豐厚的工資外，還享有許多福利待遇，如免費就餐、年終“紅包”、緊急貸款、醫療費用、年終休假、職業保險等。這些對于員工來說無疑是一種促使他們積極為飯店效力的極其重要的措施。
身教重于言教。日本本田技研工業總公司的創始人本田宗一郎每當遇到棘手的事情時，總是自己率先去干。因此，公司里的年輕人非常佩服他的這種身先士卒的垂范作風。1950年的一天，為了談一宗出口生意，本田宗一郎和同事藤澤武夫在濱松一家日本餐館里招待一位外國商人。外國商人上廁所時，不小心弄掉了假牙。本田宗一郎二話沒說，就跑到廁所，脫光衣服，跳下糞池，用木棒小心翼翼地慢慢打撈，終于找到了假牙。然后，他又反復沖洗干凈，并作了嚴格的消毒處理。回到宴席上，本田宗一郎自己先試了試，高興得手舞足蹈。這件事讓那位外國人很受感動，生意自然獲得了圓滿的成功。藤澤武夫目睹了這一切，感慨不已，認為自己可以一輩子和本田宗一郎合作下去。
榜樣可以起到明顯的激勵作用，從而推動各項工作的開展。什么是榜樣激勵的核心問題呢？就是企業的管理者要以身作則。事實證明，企業管理者的一舉一動往往影響著員工的積極性，會給員工留下深刻的印象。在不少企業里，都開展評先進、樹典型活動，為員工樹立了榜樣，使企業形成了一種積極向上的文化氛圍。
關于人格魅力，以下幾點也往往被大多數經理人認為是至關重要的：
做遵守制度的典范是身教的重要內容。作為一個領導者，決不能凌駕于制度之上。如果領導者能自覺地遵守制度，員工就不會輕易地違反制度。如果領導者自己不遵守制度，下級就會步步效法。
口是心非是管理的大忌。作為領導者，言行一致、直言不諱更能得到員工的尊敬與信賴。很多時候，言行不一會嚴重影響你的管理成效。如果一個人犯了錯誤，你卻拐彎抹角地說些不著邊際的話，甚至毫無原則地表揚他，就會使犯錯誤的人摸不著頭腦。言行不一的人在任何場合都會受到鄙視，這個道理是不言而喻的。
優秀的領導應該盡量贊賞下屬的才干與成就，要盡可能地把榮譽讓給下級，把自己擺在后面，這樣下級就會為你盡心竭力。如果自己的虛榮心太強，處處壓抑下級，就必然引起下級的普遍反感。
一個人只要工作就不可能不犯錯誤，關鍵在于能否承認錯誤和改正錯誤。領導者勇于承認錯誤，知錯就改，那他就是非常了不起的人。事實上，敢于承認錯誤、改正錯誤的人一定會受到人們的尊敬。
四、信任的威力
信任可以產生一種力量，這個道理誰都知道。然而，在許多企業里，信任危機已經是一個非常普遍的問題。因此，反復強調信任的作用對人的管理大有裨益。作為一個經營者，應該大膽地相信信任所產生的巨大威力。在一個企業里，如果員工時時受到懷疑、處處受到監視，那么，他們是根本不可能為公司盡心竭力的。
道格拉斯·麥格雷戈曾經說過：“一旦知道對方不會精心地或偶然地、有意識地或無意識地不公正利用我，我就可以完全放心地將我的處境、我的地位與我的尊嚴置于這個小組中，我就可以把我的關系、我的工作、我的職業、我的生活置于對方的手中。這就是良性循環的開始。”
在經營失敗的案例中，我們經常發現，有的領導者直接下命令給基層。事實證明，這種做法會嚴重挫傷基層單位領導人的積極性。研究人力資源管理的專家指出，假如你有什么事，要通過各級負責人，而不能越權布置工作。如果你叫某人負責某項工作，千萬不要在與他商量之前就作出決定，或直接對他的下屬下命令。如果你必須否定他的意見，你也要首先征求他的意見。不然，你就會使他有職無權，把本應屬于他分內的工作完全落在自己肩上了。不要花太多的時間幫助下面的部門負責人辦事，你這樣做并不是在幫助他，反而會妨害和干預他們的工作。因此，不干涉下屬的工作，讓下屬自己做，這是最好的方法。越權布置工作往往會使部門負責人缺乏威信，最容易出現的可怕結果就是怠工，整個企業也會逐步渙散起來。
實質上，把信任具體化就是做真正該做的事情。美國GE公司總裁韋爾奇認為，企業領導必須“忙碌”一些有意義的工作。韋爾奇說：“有人告訴我，他一周工作90小時以上。我對他說：‘你完全錯了！請寫下20件每周讓你忙碌90小時的工作，進行仔細的審視。你將會發現，其中至少有10項工作是沒有意義或可以請人代勞的’ 。開誠布公地說，我就特別反感形式主義。有的企業領導贊美‘勤奮’而漠視‘效率’、追求‘數量’而不問‘收益’ 。‘勤奮’對于成功是必要的，但它只有在‘做正確的事’與‘必須親自操作’時才有正面意義。我們不妨在‘勤奮’之前先問問自己：這件事是必須要做的嗎？是必須由我來做的嗎？”韋爾奇認為，企業的領導應當抽出一定的時間與精力去尋找合適的經理人員并激發他們的工作動機。他強調，有想法的人就是英雄。他的主要工作就是去發掘出一些“很棒的想法”，然后“完善它們”，并且“以光速將它們擴展到企業的每個角落” 。他堅信，自己的工作就是：一手拿著水罐，一手拿著化學肥料，讓所有的事情都變得枝繁葉茂。
在這個問題上，有些人甚至主張領導者應當適當“懶惰”、“簡單”些。他們所說的“懶惰”是指：領導者遇事不必事必躬親，該誰干的事情就讓誰去干，各司其職，給下屬一定的自主權。領導太勤快，下屬有依賴。他們所說的“簡單”是指：領導者要注意發揮下屬的積極性與創造性，在部署工作時只需要告訴他們做什么即可，給下屬發揮創造才能的機會。
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