離職成本怎么算人力資源的離職成本 _經驗分享

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職場人離職原因有很多：工資水平低、待遇差；工作壓力大、有損身心健康；領導“畫大餅”、花式PUA；職業發展空間小、沒有價值感……但人人都有“離職自由”，卻不能無視離職的顯性成本與隱性成本。那么，在疫情未散、經濟承壓的大環境下，職場人離職成本究竟有多高呢？
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職場人離職的顯性成本
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凡事均有代價，因離職導致的、可量化的經濟、時間損失等，即離職的顯性成本。首先，不同于被裁員，若企業無過錯，主動離職者通常沒有補償金可拿。其次，如未無縫銜接一份新工作，離職者不僅會損失本應穩拿的工資、補貼、年終獎等，還面臨著社保、公積金斷繳等問題。
同時，重新投簡歷、找工作，免不了耗費大量時間、精力。尤其近兩年，寒氣彌散下企業大量裁員，加之每年有千萬規模的畢業生涌入就業市場，使得供需兩端失衡，離職者換工作難上加難。
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職場人離職的隱性成本
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相較顯性成本，離職的隱性成本更為復雜多元、難以量化，主要包括以下幾方面：其一，沉沒的機會成本。下一份工作未必能比上一份更好，且更換工作后，原公司的加薪、升職機會、期權收益等，也與離職者無緣。
其二，人脈資源損失。所謂“人走茶涼”，離開一家公司，也意味著過往的同事、客戶、供應商、合作伙伴等，會與你逐漸疏遠。特別在轉行、換工作城市后，離職者幾乎要從頭構建人脈關系網。
其三，失業的心理壓力。離職一時爽，卻不能一直爽。當“老本”越啃越少，還貸壓力如影隨形時，離職者的身心會備受煎熬。
其四，再就業時的風險成本。盲目離職可能會導致簡歷劣勢。同時，換工作后的薪資待遇、發展空間、工作壓力、人際關系構建等，也都存在著不確定性。
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職場人如何減少離職損失
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做任何決定，都需要三思而后行。盡管主動離職是個人自由，但一言不合就任性“裸辭”，往往得不償失。因此，在正式離職前，職場人一定要思危、思退、思變。具體來說，要做好以下幾點：
第一，權衡成本、得失，盡可能減少失業風險。尤其在變數多、就業緊張的當下，更建議職場人“騎驢找馬”，而不是沖動“裸辭” 。
第二，避開離職潮，抓住用人季。但“打工人”也不能過于迷信“金三銀四”、“金九銀十”，與其和千萬級別的“求職大軍”死磕，不如熬到年底，拿了年終獎安安穩穩過個年再離職。
第三，抓住員工離職“生命線” 。比方說入職6個月以內盡量不離職，以免給下家留下頻繁跳槽、工作不穩定的負面印象。而入職3年以上，則需要做出一定成績后再離職，否則會給人“混日子、沒本事”的感覺。
【離職成本怎么算人力資源的離職成本】總之，正如蘇格拉底所說，“未經審視的人生是不值得過的”，離職這件事兒，如果未經權衡、審視，同樣也不值得輕易嘗試。只有算清楚離職成本有多高，搞明白怎樣離職損失更小，你才能游刃有余投身新工作、開啟新生活。

離職成本怎么算 人力資源的離職成本

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