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為什么應屆生離職率這么高 應屆生離職原因怎么說

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為什么應屆生離職率這么高 應屆生離職原因怎么說

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應屆生們的第一份工作都能做多久？
答案是：超過50%不滿半年
數據來源：《2022人力資源白皮書》
由于大多數同學在選擇第一份工作時
對于企業和職場都一知半解
導致進了職場之后才發現
實際跟想象有很大差距
從而選擇離職
但其實這樣過于短暫的工作經歷
對于個人之后的求職而言
是不太有利的
因為會被懷疑【穩定性】
那么應屆生們離職的原因都有哪些？
那些不能忍受的原因有沒有可能規避掉呢？
【為什么應屆生離職率這么高 應屆生離職原因怎么說】企業薪酬福利缺乏競爭力
打工人第一要義——搞錢 。因此71.3%的應屆生離職主要因為“企業薪酬福利缺乏競爭力”，錢不到位確實很難辦事 。那么如何得到讓自己滿意的薪酬福利？主要可分為3個階段：
投遞之前
在準備投遞簡歷之前，需要做好自我判斷——“我需要多少薪資”，“我值得多少薪資” 。
“我需要多少薪資”，基于個人生活習慣和所在地域的工資水平，后者則需要同學們主動去查詢 。
“我值得多少薪資”，則可以根據行業、職位、個人能力去判斷，這些太抽象的話，也可以去社交平臺搜一搜相關企業員工的反饋，或者打探下周圍同學的大概簽約薪酬，有自己的心理價位 。
此外，篩選職位時不能僅僅只看“數字”，有很多隱形的“話術坑”需要小心避過，例如：
“有責底薪8k”——不達標可能底薪都拿不到
“綜合薪資上萬”——底薪或許3k
“薪資4k-12k”——跨度太大，一律按4k處理
談薪階段
這個階段基本是企業確定可以錄用，大家需要坐下來談一談各自的籌碼 。薪資都是可以談的，但切記要用“我值得多少薪資”去談判，而不是“我需要”，企業并不關心后者 。
入職之后
如果是入職以后覺得自己的薪資太低，同樣也可以提出漲薪需求 。技巧跟談薪階段相似，著重點仍然在于“我能給公司帶來什么”、“我的不可替代性” 。
企業中成長機會和空間有限
缺少培訓，個人能力提升空間小
“企業中成長機會和空間有限”和“缺少培訓，個人能力提升空間小”其實可以歸為一點，就是成長和發展有限，綜合起來離職占比也高達75% 。

為什么應屆生離職率這么高 應屆生離職原因怎么說

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除了眼前的薪資，一份優秀的職業，還需要能給人帶來更多的閱歷和發展 。如果只能被囿于眼前的一畝三分地，那么久而久之，我們就會成為無法適應其他職場環境的那只“溫水青蛙” 。
若一家公司部門架構、培養機制、漲薪機制、晉升通道全都混亂不清，那么基本可以判斷，入職之后不會獲得太多成長，這些都可以在面試時跟面試官具體溝通 。
工作內容與職業規劃或興趣不符
因為“工作內容與職業規劃或興趣不符”而離職的應屆生則有49.7% 。
有些企業的招聘JD其實不準確的，如果僅僅從職位名稱和職責描述去判斷，可能會跟理想出現偏差 。
這就需要前期溝通時，跟用人部門細致了解該崗位的職責，比如可以提問：“假設以一天為例，這個職位都需要做些什么事情呢？”
績效考核不公正或者沒有激勵性
“績效考核不公正或者沒有激勵性”導致離職的有36.3% 。
績效考核也是屬于需要在入職前充分知曉的，而且考核標準最好能明確寫在合同上，不然給不給、給多少都憑老板一句話咯 。
無法認同企業的管理方式或文化、人際關系復雜
以上兩個原因離職的共占比20.6%，這兩點都可以歸結為“職場氛圍” 。
氛圍不好的工作很容易影響打工心情，但是“氛圍”很難在入職前準確判斷，也不會被“寫到合同里” 。
只能跟HR、面試官側面了解，比如：辦公室平常氛圍如何呀？領導對下屬的期待是什么？喜歡什么樣性格的員工呢？
也可以面試時實地觀察公司辦公室環境，是保守內斂還是自由開放，墻上是否掛滿“狼性文化”標語……
此外，還可以潛入各個社交平臺，看看有沒有員工“爆料”，跟他們打聽內部氛圍會相對真實 。

為什么應屆生離職率這么高 應屆生離職原因怎么說

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離職原因千千萬，多半沒錢才不干 。
只要給夠加班費，當牛做馬無所謂 。
不管怎么樣
希望同學們都能避開“坑比”公司
擁有“不苦比”的職場生活！