倉管員績效考核方案范本，公司績效考核方案范本 _經驗分享

績效考核方案

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年度績效考核方案，參考一下
各級直線管理者是績效考核的執行者與推動者，人力資源部負責指導、監督和提供
考核者與被考核者之間，原則上要求在相當長時間中有過上下級直屬關系，考核者應是被考核者的直屬上級領導；
如上述表中出現職位空缺，考核權限向上越一級；基層作業人員的考核由其直接上級考評，由上上級審核；
考核期間，因工作轉換、人事調動、原有的考核關系變更，導致不能對被考核者進行充分的考核，或者造成評價困難，可以尋找能夠替代原直接上級的考核者，完成考核工作；
以上情況原則上由現任直接上級實施考核，同時可以征求前任直接上級的意見作為參考；
在其他難以確定考核者的情況下，原部門經理，可以在征得人力資源部經理意見的情況下，指定考核人員。
統計年度考核成績：由各部門按設定的計算公式，匯總員工年度考核成績；部門各級人員的考核評定統一匯總后，報部門經理審批。
本年度計算公式為：年度績效考核總分 = 員工自評分 +直接上級綜合評分* 95%
部門審核：各部門經理要對部門內員工的年度考核得分進行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。部門經理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調整權，原則上，部門經理的審核調整應尊重員工直接上級的考核結果；考核結果調整要在與被考核者直接上級充分交流后進行。
年度績效面談：直接上級依據部門最終確定的年度考核成績，對照《員工工作績效年度考核表》、《員工績效評述表》進行年度績效面談，填寫年度考核表中“年度考核結果與績效評價”一欄。
向人力資源部提交表格：年度元月12日以前，各部門將部門上一年度的《績效考核部門匯總表》、《員工工作績效年度考核表》和《員工績效評述表》提交至人力資源部。
九、申訴
員工本人向其上上級領導或質量稽查部或人力資源部遞交“申訴報告”；
接到申訴報告的部門應積極同有關部門溝通，調查事件原委；調查結果反饋給申訴員工的上上級領導，并提交“調查報告”；
申訴員工的上上級領導結合客觀實際情況，裁定最后處理意見；并報人力資源部備案。

十、其他規定
除以下人員外，其他所有員工都必須參加年度考核：試用期員工；轉正不滿三個月的員工；病事假季度累計缺勤30天以上者。
定期考核（季度、年度）分值調整：
員工無故曠工或違反公司其他管理規定，考核得分可以適當下調1-5分，具體分值由部門經理參考相關部門領導的建議給予調整；
員工參與公司全員性活動獲得榮譽或獎勵，考核總分可以適當上調1-5分，具體分值由部門經理參考其他部門領導的建議給予調整。
對于基層作業人員，由直接上級對員工的工作業績、工作態度等方面進行評定，依照《基層作業人員考核辦法》進行考核。
員工績效考核方案員工績效考核績效考核評估表員工姓名所在崗位所在部門評估區間年月 ∽ 年月評價尺度及分數優秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評估項目標準與要求評分權重自我評分直屬評分經理評分總經理評分本欄平均分工作業績 1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4 2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態） 3．相關技術/品質的控制或改良 4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性 5．6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況工作技能 1．業務知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領導的能力 3．溝通與協調的能力 4．開拓與創新的能力 5．執行與貫徹的能力工作素質 1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2 2．工作努力，份內工作非常完善 3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用 4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責任感與對公司的奉獻精神工作態度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇，2．團結協作，團隊意識 3．守時守規，務實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取考評人簽名本人：直屬：經理：總經理：評估得分工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分出勤及獎懲（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5 + 曠工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1 +小過次×3 +大過次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分總分評估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分級別劃分 A級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分； B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分； C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下
績效考核方案怎么寫員工的考核、部門的考核，與獎金和工資掛鉤的，怎么去組織怎么運作？ ...剛剛開始做績效考核，不需要很復雜的方案。一、先找出每個部門的關鍵業績指標KPI（...
績效考核方案【倉管員績效考核方案范本，公司績效考核方案范本】績效考核項目實施辦法一、原則1、盡量保證考核的客觀、公平性，以數據和事實為依據來對員工作出評價2、盡量保證考核的可操作性，在考慮公司的發展規模與人員結構、人才成本支出的情況進行3、盡量簡化相關的評價指標，以一個關鍵指標為主，其它指標為輔的指標簡化原則進行簡化操作二、考核方法公司實行兩級考核制，即先對部門（這里的部門泛指公司的各部門或者工作組，下同）進行考核，再對員工進行考核。兩級考核制具體的實施方法為：用公司制定相關指標來判定部門績效等級，再根據部門績效等級來判定部門員工的績效等級。績效等級分為A、B、C、D、E五級，部門根據考核分得分情況核定級別，并設定所有員工的初始績效（一般績效）為C級，再在此基礎上按相關規定作提優或者降級處理。三、操作步驟1、部門每月月初提交《部門月工作計劃表》到總經理，公司專門召開計劃工作會議確定月工作任務。《部門月工作計劃表》要求用電子表格形式，提交部門自己留底一份，以便對當月的部門工作方向進行指導。2、每月月初各部門同時提交《部門月工作總結報告表》，作對上一個月本部門工作情況自我總結評價供公司考核參考。3、各部門平時記錄的數據性表單，包括《員工表現記錄表》、《跨部門人員交叉評價表》統計數據上交人事行政部進行歸納整理，打出各員工的操行分。4、由員工填寫自己上個月的《考核分評分表》中的自我評價分項目后，交部組主管填寫效率分、態度分項目后，統一上交人事行政部填寫操行分項目，并計算出考核分的最終得分情況。考核分數據出來以后，由人事行政部整理成文檔，再發回相關部門。5、召開月度部門總結會議，根據相關的考核項目的統計數據進行分析、歸責。6、總經理根據數據、部門評價、平時的考察給部門打分評級，實質上即給出了部門的提優和降級的人數指標。考核項目的問題數據為硬指標，分小問題，一般問題，嚴重問題三等，問題可以進行加減換算，即一個嚴重問題=兩個一般問題=四個小問題。對部門評級時可以參考以下規則執行：未出現問題的為A級；出現問題但不夠一個嚴重問題的為B級；出現一個嚴重問題，或者是等同于嚴重問題的為C級；嚴重問題出現的次數為兩個或者以上的為D級；嚴重問題出現的次數為三個或者以上的一律為D級。A B C D E無問題有問題但未超過一個嚴重問題一個嚴重問題及以上二個嚴重問題及以上三個嚴重問題及以上7、各部門根據指標評，結合考核分得分情況評出本部組內所有員工的考核級別。8、對評優和降級人員，在各部門內部公示三天，有對部門主管評價有意見的可以進行內部申訴。9、部門將公示期內出現的需要更正考核分和考核級別的情況反映給人事行政部，并同人事行政部一同商議修改事項。10、人事行政部找當事人核實扣分事項，如有問題的可以找部門主管協調，協調不成的上報副總經理直至總經理裁定。11、最終考核數據上報總經理審核簽字。12、公司統計當月公司的銷售額，用來計算按公司業績量折合后的考核獎金。13、登記數據并公示，將數據計入工資、檔案資料。14、時間安排（每月）1-4號 5-8號 9-11號 12-15號 16-17號 18-20號 20-25號交當月部門工作計劃、部門工作總結、填寫每個人的考核分評分表部門月總結及計劃審核工作會做月考評公示表內部申訴期人事訪談工資結算并上報發放上月工資四、部門績效等級與員工提優降級人數指標對應關系1、總經理按數據結果、歸責的分析、平時的考察綜合給出部門等級，按等級確定部門提優與降級指標，等級分A、B、C、D、E五級。2、 A、B、C、D、E五級在不同人數的部門分別對應以下的提優和降級規劃：提優規則為：1-3人對應11000，4-5人對應22110，6-8人對應32210，9-12人對應43210，12-16人對應54320的標準進行。具體部門級數、部門人數、部門提優人數對應如附表2附表2：部門級數、部門人數、部門提優人數對應表A B C D E1-3 1 1 0 0 04-5 2 2 1 1 06-8 3 2 2 1 09-12 4 3 2 1 012-16 5 4 3 2 0降級規則為：1-3人對應00011，4-5人對應00122，6-8人對應01123，9-12人對應01234，12-16人對應01235的標準進行。具體部門級數、部門人數、部門降級人數對應如附表3附表2：部門級數、部門人數、部門降級人數對應表A B C D E1-3 0 0 0 1 14-5 0 0 1 2 26-8 0 1 1 2 39-12 0 1 2 3 412-16 0 1 2 3 5備注：這里只針對所有無職銜且非業務員的員工作考評，其它人員的績效考核待下一階段再行出臺相關方案。規則：提優或者降級人數都只能小于或者等于部組一半人數，不得超過。具體的級別評定辦法請參照《績效考核辦法補充細則》的相關規定。提優和降級標準如涉及需要修改的，需要由部門主管提出申請，經公司主管會議討論確定。有臨時增加的項目，可以直接交總經理臨時裁決，待下一個月再交主管會議討論確定。五、主管的權限1、指標的建議權2、確定后的指標的運用選擇權3、提優與降級的等級選擇權4、為控制公司支出，加強對落后人員的懲治辦度，主管可以根據情況增加降級人員數量，但無權增加提優人員數量；有權減少提優人員數量，無權減少降級人員數量六、績效考核項目的意義1、實行有計劃的管理，落實工作計劃的實施力度，可以督促管理人員加強管理，不斷提高管理效率。2、有問題必須記錄和做出處罰決定，做到賞罰分明，有錯就糾，有利于及時的糾正工作問題與錯誤，不斷的改進工作。3、以工作任務為中心進行考核管理，該加班的要加班完成，資源條件不夠的應當提前預估并做相關申請，有利于形成自覺的督促機制。4、做到賞罰的公平、公正、透明化，有利于形成積極、有序的內部競爭機制，調動公司全體成員的工作積極性。5、主管擁有平時工作問題、工作成績的記錄權和員工賞罰的提名權，有利于提高主管的權威，提高管理效果。6、主管賞罰提名受公司對部門績效評價結果的約束，有利于統一相關處罰和獎勵標準，控制懲罰程度與獎勵支出。7、平時數據的積累，有利于公司下一步對評優、評級和合理分配年終獎等項目工作實施。七、項目人員設置與分工項目經理：副經理：數據負責人：八、其它事項本方案未具體說明的細節，請參照《績效考核辦法補充細則》填寫表格請參照以下副表附表：1、部門月工作計劃表2、員工表現記錄表3、跨部門人員交叉評價表4、部門問題統計表5、部門月工作總結報告表6、考核分評分表7、部門人員月考評公示表人事行政部2009年11月19日