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大家好,小跳來為大家解答以上的問題。人力資源管理案例庫，人力資源管理案例集這個很多人還不知道,現在讓我們一起來看看吧！
1、一個好的人力資源規劃可以使執行者事半功倍，難題在于人們習慣于“頭痛醫頭，腳痛醫腳” 。
2、在我服務過的公司中，總能聽到人力資源部門的同事們抱怨時間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經常得不到理解甚至背黑鍋。
3、使人力資源管理工作陷入“計劃趕不上變化”，而且通常會導致這些局面：崗位職責界定不清，人員冗余；人員沒有合理配置，人才浪費；沒有形成人才梯隊，后備人才不足；人員素質不高，缺少發展動力。
4、這種困惑的表面問題是公司人力資源管理工作缺乏系統性，而其根本原因在于人力資源規劃缺乏可行性，制定過程缺乏對公司業務和人才結構的深入了解和科學預測。
5、想清楚到底要什么人力資源規劃是指使企業穩定地擁有一定質量和必要數量的人力，以實現該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。
6、在做人力資源規劃前，人事經理們必須思考3個層次的問題：第一層次：企業的發展目標是什么?為實現這一目標，人力資源如何進行代謝和替換？組織結構如何變化？第二層次：公司的人力資源現狀如何？在人力資源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何補足？第三層次：公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了現有的員工？公司是否需要開發現有的員工技能？這里建議人事經理們建立公司人力資源報表，對公司的組織結構、崗位信息、定編定員、人才結構進行詳細的統計、記錄和定期的更新。
7、然后，就要開始做具體的規劃工作，主要有崗位職務規劃、人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃等。
8、人力資源規劃編制步驟制定職務編寫計劃。
9、編寫計劃陳述公司的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。
10、制定職務編寫計劃是描述公司未來的組織職能規模和模式。
11、根據公司發展規劃，結合公司人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。
12、目的在于描述公司未來的人員數量和素質構成。
13、預測人員需求。
14、根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求。
15、最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。
16、確定員工供給計劃。
17、通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。
18、制定培訓計劃。
19、培訓政策、需求、內容、形式、考核等內容。
20、制定人力資源管理政策調整計劃。
21、計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。
22、編寫人力資源部費用預算。
23、其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等的預算。
24、關鍵任務的風險分析及對策。
25、每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。
26、風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發生。
27、關鍵在于需求預見力職工需求預測是公司編制人力規劃的核心和前提條件。
28、其基本方法有以下三種：1 經驗估計法。
【人力資源管理案例集人力資源管理案例庫】29、經驗估計法就是利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司職工需求加以預測。
30、經驗估計法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。
31、“自下而上”是由直線部門的經理向自己的上級主管提出用人要求和建議，得上級主管的同意；“自上而下”的預測方式就是由公司經理先擬定出公司總體的用人目標和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃。
32、這種方式較為實用、簡單，缺點是不太精確；適于中小型企事業熟悉本單位情況的人事經理操作。
33、2 統計預測法。
34、是運用數理統計形式，依據公司目前和預測期的經濟指標及若干相關因素，作數學計算，得出職工需求量。
35、這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法，回歸分析和經濟計量模型比較復雜，用得不多。
36、比例趨勢分析法。
37、這種方法通過研究歷史統計資料中的各種比例關系，如管理人員與工人之間的比例關系，考慮未來情況的變動，估計預測期內的比例關系，從而預測未來各類職工的需要量。
38、這種方法簡單易行，關鍵就在于歷史資料的準確性和對未來情況變動的估計。
39、經濟計量模型法。
40、這種方法是先將公司的職工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的職工需求。
41、這種方法比較復雜，一般只在管理基礎比較好的大公司里才采用。
42、保持人才供求平衡職工供給預測一般包括以下幾方面內容：分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術知識水平、工種、年齡構成等，了解公司職工的現狀。
43、分析目前公司職工流動的情況及其原因，預測將來職工流動的態勢，以便采取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。
44、掌握公司職工提拔和內部調動的情況，保證工作和職務的連續性。
45、分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對職工供給的影響。
46、掌握公司職工的供給來源和渠道。
47、職工可以來源于公司內部，也可來自于公司外部。
48、對公司職工供給進行預測，還必須把握影響職工供給的主要因素，從而了解公司職工供給的基本狀況。
49、公司職工的供求平衡是編制公司人力規劃的一項重要內容。
50、公司職工的供求平衡不僅有職工需求與供給總量上的平衡，更重要的是要有職工素質、類別等供求結構上的平衡。
本文到此分享完畢，希望對大家有所幫助。

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