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如何面對不服管的“明星員工” 明星員工推薦理由

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朱正廷吐槽工作人員修圖太過，明星和工作室員工之間是怎樣的一種關系？朱正廷在采訪時吐槽自己的工作人員，將圖片修得太過就不像自己 。這樣耿直的行為，也有很多網友們哭笑不得 。許多的明星出圖都會修圖，也希望修得更精致一點，他卻吐槽工作人員修的太認真 。這樣的偶像能夠真實的面對自己的容貌，也是說很不容易了 。但是這樣的朱正廷才和別人不一樣，真是粉絲們喜歡他的理由 。
朱正廷在娛樂圈有哪些成就？畢業于上海戲劇學院的朱正廷，有著非常扎實的舞蹈功底 。曾在2014年獲得了職業舞蹈類的一等獎，并在2017年參加了選秀節目 。雖然沒有在節目中獲得熱度，但在第二年4月就獲得了《偶像練習生》的第6名，成功和其他成員一起出道 。并和樂華七子一起推出了首張專輯，反響劇烈 。同時在2021年參加了一部旅游慢綜藝《初心在路上》，并在同年的9月份參演了第一部電視影《急先鋒》 。
怎樣看待明星P圖行為？為了減少明星面部和身材上的缺陷，往往工作室在照完圖片之后會進行一下精修 。這樣明星看起來就更加完美無瑕，但是有些明星為了能達到更好的作品，就要求工作人員 ?；蛘卟皇且驗槊餍堑囊?，而是他們的公司管理人員要求這么做的 。而這樣的行為也會讓粉絲見到明星本人之后大感失望，首先明星是活在鏡頭里面的 。如果跟現實差距太大的話，那就成了網絡上一些見不得光的網紅 。
P圖是一件可恥的事嗎？現在很多人在拍完照片之后都會進行P圖，這是一件很正常的事 。因為可能照片中有一些缺陷彌補一下就好，但是過度P圖就是欺騙他人的行為 。有些P圖者將原本丑陋的面貌P成特別帥氣和美麗的形象之后，在網上利用照片騙人這種行為是違法的 。
如何管理問題明星員工
對于當前明星員工的管理問題，建議分為兩個階段來實施管理：
第（一）階段：
掏空腦子 。
所謂掏空腦子，就是把儲存在明星員工腦袋里的技術方案、經驗、事故教訓、客戶資料等等都挖出來，并且是硬性的挖出來 。與明星員工的家人建立聯系 。
老板充其量只是員工的第二管理者，員工的家人才是員工的第一管理者，一定要聯合員工的家人，聯合員工的第一管理者，才能真正意義上實施對員工的管理 。光憑老板自己一個人，是很難管理好骨頭里誰也不服的中國員工 。
第（二）階段：
發揮明星員工的價值更大化，既然價值度這么高的明星員工，不提供利用率豈不是太浪費了，有幾件事可以考慮安排的 。
一定要把明星員工推到內部培訓師的位子上 。
最有價值的員工不僅僅是來做事的，而且也要來教其他員工做事 。同時，這也是對明星員工的自身能力不斷提升的促進平臺 。
承擔特定的研究課題 。
公司在發展的過程中，必然面臨許多內外部問題，光靠老板自己的一個人的腦子也是忙不過來的，普通基層員工因為能力的問題，大多也是無力幫老板分擔一些 。
如何管理明星型的刺頭員工
通過史玉柱案例的學習，我真切意識到了什么才是真正的把一件事情徹底做透 。這種做透的背后是一種掌控力，就像手持牽線木偶一樣，每一個步驟的進行，其實都在你的謀劃和掌控之中 。從對江陰市場的了解，到每一篇軟文的撰寫，發布，如何吊足受眾的胃口 。每一步的進行，從謀劃、執行到最終效果，其實都是在史玉柱縝密思維的把控之中的 。如何擁有這種掌控力呢？就是精細化到每一步，做單點爆破，把一件事情徹底做透！
前天下午下班之后，部門里我親自帶的一個徒弟，就叫小H吧，吃過晚飯之后又回公司加班，不曾想哭哭啼啼跑到我面前，師傅，我吃飯時被人欺負了，怎么辦?。?br /> 小H是個小女生，家庭條件很好，從小嬌生慣養，一身公主病，晚期 。剛剛大學畢業，跟就老爸鬧翻了，原因就是不喜歡父親的約束和管教 。她老爸也是個狠角色，父女二人吵過之后約定，小H畢業之后就自謀生路，絕對不向家里要一分錢 。小H倒也挺有種，無論如何艱難，愣是沒跟家里要過錢 。
小H的到來，讓部門一度雞飛狗跳了一陣 。為了把她的“負面影響”降到最低，我選擇親自帶她 。既能顯示對她的重視，也能對她的情況做到及時把控，還能保護老員工不被她“摧殘” 。坦白講，這種性格棱角分明，聲音甜美可人，又敢說敢做甚至恣意妄為的女漢子型員工，在做銷售時，還是非常有優勢的 。小H并不需要付出多大的努力，就能得到別人拼命努力才能得到的結果 。非常牛X 。當然了，你最大的優勢，從另一個側面就是最大的劣勢！這種明星員工作為雙刃劍的另一面也極其鋒利 。
于是這個問題似乎可以概括為——到底如何管理明星型的刺頭員工呢？
插播感慨一句，韓寒的電影《后會無期》里有一句經典臺詞——聽過了很多的道理，依然過不好自己的生活 。轉換成具體的團隊管理實操，就是，看了很多的管理類書籍，依然搞不定自己部門的一畝三分地！
于是有心生感悟，三大最牛逼的地方，是給了我們一套非常強大而系統的哲學體系，讓我們利用哲學指導生活 。以便在紛繁復雜的亂象中，迅速抓住事物本質，從而找到解決方案并最終解決問題 。
所以，“管理明星型的刺頭員工”是個非常假大空的偽命題 。
這員工是誰??？是男是女？年齡幾何？家庭怎樣？做什么行業？在什么公司？處在什么崗位？怎么刺頭了？刺頭的表現是什么？他為什么會這樣？甚至不需要怎么動用提問思維模式，問了幾個問題下來，這個大問題就被扒光了 。
于是，需要更加具體一點，怎么搞定小H呢？
1、搞定小H的本質是什么？
2、怎么才算搞定？
3、搞定小H就是讓她聽話嗎？
4、讓她聽話是我的目的嗎？
5、小H本身目前最大的優勢是什么？最大的劣勢是什么？
6、搞定小H對她有什么好處？對部門有什么好處？對其他同事有什么好處？
7、搞定小H，我的優勢有哪些？我的劣勢有哪些？
8、搞定小H要分幾步？
9、在搞定小H的過程中怎么把事情做到極致？
市調開始了 。
分三撥，市調她自己，市調部門同事，市調人事主管 。
1、部門同事的市調結果，基本就是怨聲載道，但大家對小H的工作能力和做事態度還是非常認可的 。也樂意幫助她成長 。
2、市調人事主管，主要是從招聘培訓的過程中，了解小H的性格特點和表現 。而且人事主管比我大十多歲，經驗極其豐富 。也算是向同行高手學習 。
3、市調小H自己是最重要的 。市調就是溝通的過程，方式分兩大類進行 。
正式溝通：1、在工作狀態不佳時，溝通疏導情緒，指明原因并給到工作方法 。
2、下班后，單獨溝通20分鐘，以肯定和鼓勵開頭，在互動中找問題 。
非正式溝通：1、中午一起吃飯時，拉近關系，消除防備 。
2、出差晚歸在車上時，此時疲憊勞累，心理防線最弱，最容易下手套出真話 。
3、QQ、短信、電話、微信，一起上 。
最終對小H的家庭情況、性格特點、成長過程、興趣愛好、情緒周期等一系列的問題，有了相對比較充分的了解 。
挖掘出小H的痛點，發現小H除了心眼兒不缺之外，還缺幾項東西，細分如下——缺自知、缺敬畏、缺感動、缺錢！
發現問題之后，開始針對性解決問題 。
一、開專場激勵性批斗大會 。
有些人真的不是不想改進，是實在不知道自己到底哪里出現問題了，因為從來沒有人明確告訴過他，譬如小H 。小H有一個優點特別突出——聞過則喜！聽到別人指出自己的缺點時，她是真的不生氣，還會認真聽 。改不改還是另外一回事，但這種正視自身問題的態度，值得點贊 。這也就是為什么要針對她開批斗大會的原因 。一是讓部門兄弟們抒發一下強烈不滿，把問題扔到臺前，總比窩里斗強吧 。二是讓小H明白自己的問題到底有哪些 。
1、為了控制情緒和節奏，我給批斗大會戴了個帽子，叫激勵性，就是一定要先說這個人的優點，再說缺點，登門檻嘛！所有人拉進培訓室，我在白板上啪啪寫上“XX公司商務一部第一屆激勵性批斗大會——小H篇”，既搞笑，又嚴肅 。此后，這種激勵性批斗大會成為了我們部門的一項制度 。10天之內已舉辦三屆，效果極佳 。
2、所有人先給10分鐘的時間，在白紙上，寫下關于小H所有的優點 。包含長相、性格、做事、為人、工作、著裝 。單爆！必須掘地三尺，所有一切你能發現的優點必須全部寫上 。每個人不能低于10條 。
3、寫完后，小H先離開培訓室 。在我的主導下，我們把小H接近100條優點進行討論并歸類匯總 。由專人整理出來 。然后所有人在文檔上簽上自己的名字 。此時小H進入培訓室，全體起立，小H站在大家面前，我開始大聲宣讀眾人眼中小H的優點，試問，你長這么大，有一群人告訴過你，你有50條優點嗎？大概是二十多年來，小H也是第一次聽到這么多人指出了自己這么多的優點，不禁熱淚盈眶，不能自已 。
4、繼續，先禮后兵，單爆缺點，對事不對人 。流程一樣 。那可真是一個抽筋剝骨的過程 。看到小H臉上青一陣，白一陣 。羞愧的把頭越埋越深 。
5、最后，利用艾維做事法，把小H最亟需改進的問題按照重要程度列出來 。然后張貼到她的辦公桌前 。保證每天都能看到 。先集中精力改進第一個，感覺自己改進完之后，就在那個問題后面打√ ?，F在小H已經改到第5個了 。的確進步相當大！
二、每天一罵 。對于公主病嚴重的小H而言 。有時候光是溫聲細語的勸導還是不行的 。必須使勁罵，對事不對人，一經發現又慣犯了，就拉出去臭罵一頓【PS：我之前從來不罵人的，跟老大學的，只要把握好，效果真好！】 。當然罵也是講究方法的，一般我會先讓她自己說為什么我會叫她出來，她自己做錯了哪里，為什么錯了，接下來怎么改 。然后再開罵，罵人的邏輯順序遵循“我真的對你的行為感到非常失望”、“你如果怎么做怎么做我會非常欣慰”“我相信你一定會越來越好，最終一定能成為我們團隊的頂梁柱” 。罵完之后，再塞一支提前準備好的棒棒糖 。
三、物質激勵，細節感動 。小H特別喜歡吃，尤其喜歡吃豬蹄 。于是接下來在工作當中，我就緊抓她這一愛好進行持續性激勵 。只要她完成當天任務就獎勵豬蹄一只，大手筆啊！第一次獎勵她時，告訴她是豬蹄一只 。但在她坐定之后，我直接端過來3只 。那種興奮的表情和從凳子跳起來的夸張，我終于見識了什么是吃貨！她邊吃邊撲簌簌掉眼淚——師傅啊，我這么不聽話，你怎么還對我這么好??！嗚嗚嗚 。其實女人的要求真的挺低的 。
四、恰當借錢，雪中送炭 。剛到公司第一個月，小H因為不愿意跟家里伸手要錢，又剛畢業，平時花錢大手大腳，在發工資的前一段時間，一度出現斷糧的情況 。就只能跟同學或者同事借錢 。當然她是不會顧及啥面子的，開口就借，不過她的信用很好，借了就會按時還 。當跟我借錢時，一開始就借100，看來是真沒錢吃飯了 。我瞟了她一眼，沒搭理 。她悻悻離開 。中午時，我直接用微信給她發了個300元的紅包 。并附上一句話：沒錢吃飯了就問師傅要，別餓著自己，知不知道師傅會心疼??！中午看我的那眼神，又是一通飽含淚水的感動?。?br /> 這一通走下來，還有什么員工搞不定？
最后，回到一開始的情節，小H在外面吃飯，因為找錯錢而爭執，被餐廳收銀大媽給罵了一頓，還一度被叫到餐廳辦公室被這位粗魯的大媽大肆訓斥了一番沒教養之類的話 。原本好好吃頓飯，卻莫名其妙蒙受不白之冤，如何是好？三大又發揮作用了 。事情很簡單，本質就是小H無非就是想出出氣而已，順便教訓一下餐廳粗魯的大媽 。
狐假虎威的戲碼開始上演 。
一、我讓小H馬上打110報警 。就說在餐廳吃飯，慘遭辱罵，還差點被拘禁 。
二、我叫上部門幾個人高馬大的男同事，統一制服，拿上公司的攝像機，和警察叔叔一起去餐廳 。
三、讓小H給餐廳經理打電話，就說你們收銀臺員工公然辱罵消費者，警察已經過來，采訪人員也過來了 。
達到現場后，我們幾個就站在小H后面啥都沒說，其中一個二把刀的家伙，鏡頭蓋都沒揭就開始一本正經的攝像 。然后就是警察叔叔開始斷案了，本來就不是什么案子，也沒啥可斷的，但最終的效果就是，整個餐廳的消費者都圍了過來，警察叔叔把小H勸勉訓斥了一番，不該這么小題大做的 。然后小H嚎啕大哭，沖收銀大媽一頓回罵，大媽原本就被嚇的說不出話，這下看到小H如此陣勢，低頭不語 。警察叔叔也慌了神，不知所措 。然后餐廳經理出來賠禮道歉 。
看著作的實在差不多了，我們迅速拉著小H逃離現場 。沒想到，剛出餐廳門口，小H就哈哈大笑 。影后??！
此后，小H的表現是真正的突飛猛進 。無論是職業素養或者工作技能都得到了極大的提高 。昨天，小H成功簽單，轉正了！
麥當勞明星員工獎勵多少錢
麥當勞明星員工工資增長9% 。根據查詢相關公開信息顯示，麥當勞明星員工可在原基礎工資上增加百分之九 。麥當勞是全球大型跨國連鎖餐廳，1955年創立于美國芝加哥，在世界上大約擁有3萬間分店，主要售賣漢堡包，以及薯條、炸雞、汽水、冰品、沙拉、水果等快餐食品 。
如何面對不服管的“明星員工”身為主管，該如何面對鋒芒畢露的“明星員工” 。他們有能力，是部門的精英，同時他們性格棱角分明，甚至不服從管理，不愿受制度約束 。部門主觀該如何處理好與這類員工的關系？ 龐亞輝：將野馬馴化成良駒 我曾在沿海一著名家電企業任公關廣告部部長 。我入職前，原部長辭職，部門日常事務由小張負責，小張是老員工，業績一直名列前茅 。在相互介紹的時候，我明顯感覺到他對我的抵觸 。顯然這是個必須攻破的堡壘！ 我剛到任，熟悉環境和考察下屬是第一要務 。第一周，我表面上沒有任何作為，眼睛和耳朵卻片刻也沒有閑下來 。我發現小張做事很有思路，精明干練，工作能力較強；缺點是過于張揚，不善團結同事，既有幾個“追隨者”，也有人對他頗有微詞 。我感覺他是個人才，但需要“馴化” 。第二周一上班，我將下屬分別叫進辦公室進行一對一談話，小張被我放在最后一個 。通過一周的暗中觀察，我對他們已有初步了解，和他們聊起個人經歷、家鄉風土、愿景與目標時，我適時提及小張，從側面獲取信息 。當然，我要求談話內容必須保密，相信他們在沒有摸清我的“底牌”前能夠做到這一點 。通過面談，我發現和小張關系緊密的小劉遠不能勝任其崗位 。突破口找到了！另外，由于一直沒叫到小張，他顯得很緊張，這說明他珍惜這份工作，我更有把握了 。當小張在我對面落座時，傲氣已收斂大半 。我肯定了他的能力，同時委婉指出他的不足，尤其是待人接物方面，并給予相應建議 。攻心取得了成效，他誠懇地就前期不恭之處表示歉意，也表示愿意配合我的工作 。接著，我與人力資源部聯系，把小劉調到分公司，同時明確劃分崗位職責 。根據小張發散性、主動性的性格特點及工作能力，我把他定位為“高級策劃” 。在部門會議上，我著重強調一個團隊應該團結互助 。我想，小張能明白我所指為何 。就這樣，我將一匹野馬變成了良駒 。肖勇:用真誠化解戒備 在上海一家外資企業擔任銷售經理時，我遭遇過不服管的“明星員工” 。我的前任是上海人，因業績不好被免職，所以初上任時我的壓力非常大 。部門里一半是上海人，打心眼里不愿受外地人管，尤其是小蔡，他是部門業績佼佼者，更是前任經理的死黨，一心想看我這個外地人的“好戲” 。通過一段時間的接觸，我對他有了全面的了解：盡管沒有系統的理論基礎，但有豐富的實戰經驗，如果能彌補管理能力的不足，將是個不錯的幫手 。我有意識地和小蔡多接近，旁敲側擊地提醒他認識自身的問題，同時結合我自己的經歷，告訴他好的業務人員應如何進行職業規劃，怎樣向管理層靠攏 。最初他很戒備，接觸時間長了，見我毫無保留地將工作經驗和技巧都教授給他，感受到我的誠意，態度開始有所轉變 。有一次，小蔡的母親患急性病住進醫院，父親又遠在德國，小蔡沒有照顧病人的經驗，公司醫院兩頭跑，很快就瘦了一圈 。我知道情況后，主動伸出援手，和他輪班去醫院照顧，工作上的事情也盡量幫他分擔 。在他母親面前，我對他贊不絕口，說他工作努力、為人正派、很受領導器重 。小蔡的眼神里流露出發自肺腑的感激，我們的心真正拉近了 。作為主管，在工作上和生活感情上都需要關心下屬，只要真誠付出，就一定能得到下屬的認同和支持 。有些管理者對那些不服管的下屬要么拉攏要么解雇，我的原則是“Don’t fire them，fire them up！” 王利:團隊不接受“離群雁” 去年年底我們公司進行了一些調整：成立調度課，將采購、倉管和生產三個部門劃為調度管轄 。從那時起，我才開始和采購員吳進打交道，終于明白為什么采購部張經理提起他就喊頭疼 。憑心而論，吳進是個優秀的采購員 。他最初只是流水線上一名普工，因聰明能干被提升為拉長、車間主任，還做過品檢 。后來因采購部缺人，他對產品配件很熟悉，所以調進采購部，很快就挑起大梁，接近1/3的配件都由他采購 。他在公司時間長，方方面面都很熟，屬于職位不高但說話管用的角色 。其實，我很欣賞他這樣由基層鍛煉出來的年輕人，但他有個致命的毛病，極度自我，喜歡打壓別人夸耀自己 。吳進負責采購的配件，有一半左右是用于去年上馬的一種新產品 。那些外協廠都由他獨立開發，因此只買他的賬，連采購經理都不給面子 。不少人向我反映吳進拿外協廠的紅包，我覺得可能是“木秀于林，風必摧之”，不愿意相信這些沒證據的捕風捉影，但同時也感覺到有必要對采購進行規范化管理了 。于是我制定了一系列規范制度 。采購流程規定，由調度員下達采購單，采購員負責完成貨物采購，到貨后將定單和品檢員的檢測單一起返回調度，由財務協調回款事宜 。我們下達采購計劃是按整套產品的配置來確定配件數量，但有些配件易損耗，客戶會購買一些備用 。以前采購員都會適當增加一些常用配件的采購量，吳進卻故意死扣數字，說只給下達這些任務，外協廠也沒多生產，結果常因配件不足耽誤生產 。一旦老總過問，他又充當起“救火隊員”，給外協廠裝模作樣地打一通電話，配件就到貨了 。這常常讓我和張經理的工作非常被動 。平時開會，他的反對意見最多，但往往沒有實質性想法，只是為了凸顯自己的與眾不同 。在別的同事積極發言時，他甚至還冷嘲熱諷 。整個調度課的工作都被吳進攪得烏煙瘴氣，其他員工都不愿與他共事，我知道必須著手處理了 。我讓調度員將半年內配件采購和銷售情況列表，以調整采購計劃 。同時，安排新招聘的大學生進入采購部，還規定采購員提供外協廠財務的聯系方式，名義上是財務對財務，以規范管理，事實上是不讓他們直接控制外協廠，將外協資源從他們手中轉到公司手里 。另外，我還組織招標會，發展了一批新的外協廠 。眼見時機成熟，我就讓吳進“走路”了 。吳進是有能力，但企業發展不能靠員工單打獨斗，我們需要的是真正為企業所用的人 。
如何打造明星員工？
如何打造明星員工？
明星員工就是在企業中培養出一批訓練有素、技術精湛的精兵強將，是企業的中堅力量、骨干力量，是企業的“頂梁柱” 。明星員工是企業人力資源管理的“生命線”，一個公司如果沒有留住并使用好明星員工，那它的人力資源管理就是失敗的 。
留住企業的“頂梁柱”
名牌之于企業，如同生命對于一個人一樣重要 。國內許多知名企業都視名牌產品為企業的生命，但凡成功的企業都有自己的名牌產品 。然而，名牌是由誰創造的？一個公司離開了明星員工，名牌就會成為無源之水，無本之本 。明星員工就是在企業中培養出一批訓練有素、技術精湛的精兵強將，是企業的中堅力量、骨干力量，是企業的“頂梁柱” 。明星員工是企業人力資源管理的“生命線”，一個公司如果沒有留住并使用好明星員工，那它的人力資源管理就是失敗的 。
“明星”的魔力：20%的人創造了80%的財富
國際上有一條公認的企業管理法則，叫“馬特萊法則”，又稱20：80法則 ?！岸硕伞蓖瑯舆m用于企業人力資源結構 。我們常常可以看到，一個企業，無論規模大小，往往是20%的人完成了80%的工作任務 。企業必須時刻關注這20%的骨干力量，并不斷地加以培養和激勵，來帶動企業另外80%的員工 。
“明星”員工的價值何在？華點通國際顧問有限公司首席執行官蘇珊女士把人分為五種：人財、人才、人材、人在、人災 。人財是指能直接帶來社會財富的人，20%的人財創造了80%的財富；人才指在某些方面有特殊才能的人，20%的人才帶來了10%的財富；人材是指有發展和培養潛力的人，20%的人材帶來了財富的10%；人在是指對企業無所謂可有可無、人在心不在的人，其中30%的人沒有一次實際性貢獻；人災是指給企業帶來麻煩和災難的人，這種人不僅不能帶來社會財富，還會消耗掉社會財富 。人財是企業間爭奪的關鍵，企業要千方百計留住他們；對于有潛力的人材就要提供一個好平臺使他轉化成人才；對于“人在”，要有良好的用人制度、淘汰機制；將人力成本最低化，對于“人災”，決不能姑息養奸，只有一個決定：趕走他們 。
留住“明星”，就是留住了企業的未來 。在企業里，讓老總們最揪心的就是如何吸引和保留明星雇員 。據管理專家德赫斯先生介紹，3年前，甲骨文公司有人提到過，更換一個在公司里工作了5年的人的`成本是50000至60000美元 。因此，他開始調查其它的上升公司，有些公司告訴他說，如果他們失去一位資深顧問，就會損失200000美元和18個月的業務 。這些成本包括招人的費用、培訓的費用、更換合同的費用、彌補離開的人帶走的專業技能的費用 。
“超級明星”在市場上找得到嗎？
依靠出類拔萃的管理人才創造輝煌企業的事例舉不勝舉：韋爾奇、葛洛夫、張瑞敏、柳傳志這些人的名字，是和通用、英特爾、海爾、聯想這些企業名字緊密相關的 。因此，不難理解的是，很多企業試圖通過招聘管理能人來求得企業的興旺發達，特別是一些虧損企業，更想聘用到非同一般的“超級英雄”，使企業一夜之間扭虧為盈，創造奇跡 。
從這些“超級能人”的成長經歷來看，他們的輝煌業績不是在短時期內取得，而是十幾年、數十年扎根于企業孜孜不倦追求的結果 。像張瑞敏、柳傳志并不是從市場招聘過來的“超級能人”，而是在長期經營自己企業的過程中成長起來的，也許他們一旦離開海爾、聯想就不一定能夠成功 。正是他們長期呆在一個企業，他們對企業的方方面面了解得更清楚，對企業發展和改革把握得更獨到 。可以說，這些“超級能人”都是厚積薄發的結果 。文章關鍵字：培訓 ;

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