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讀書筆記144--《阿里巴巴管理三板斧》-招開人、建團隊、拿結果 阿里土話102句圖片

知識百科經驗分享


《三板斧：阿里巴巴管理之道》的筆記
你真的弄清楚阿里三板斧了嗎？
阿里巴巴三板斧是整個阿里巴巴管理文化體系內“術”的內容，是基層、中層和高層管理者在組織中發展與成長的方法與思路 。分為頭部三板斧、腰部三板斧、腿部三板斧，是基層、中層和高層管理者進行有效管理的三個核心環節或動伍棚基作 。
阿里巴巴管理文化體系，對于三板斧大家各有各的理解，也是眾說紛紜，總之都是精華，也沒對錯之分，因為關注點不同，做為管理者，我認為正確的關注是以下幾點：
頭部三板斧：高層管理者是企業的腦部力量，做決策要用腦，腦子要冷靜
1 、定戰略
指方向，規劃未來，看清未來3～5年產業格局與競爭態勢的能力，做好戰略規劃 。
2 、造土壤
只要土壤好，植物就容易播種，為團隊打造好的工作成長環境 。賦能團隊成員，讓團隊文化呈現健康的、正能量的狀態 。
3 、斷事用人
做事正確的事：不光是正確地做事同時也要把事做對，
找對人用對人：知人善用，用人所長，用人要疑，疑人要用
腰部三板斧：中層管理者是企業的腰部力量，腰好和畢，頭腦才能清楚
1 、懂戰略
先懂Why，再說How，沒有完美的戰略，只有完美的執行 。
明確戰略目的，有效清晰規劃戰略落地路徑，將大而虛的戰略轉化為可落地策略 。
2 、搭班子
超越伯樂，承上啟下，使眾人行，資源的最佳配置者，把運營、產品、技術等幾股力量組合在一起發揮作用
3 、做導演
管理者作為導演角色，一要挑選一個好的業務；二是將團隊搭建起來；三需把團隊凝合起來，最后完美展現 。
腿部三板斧：基層管理者是企業的腿部力量，腿好，才能站得穩、踢得準、踢得狠
1 、Get Result（ 拿結果 ）
將策略轉化成具體項目和目標，細化到小團隊能夠負責并產出結果
馬云說：沒有過程的結果是垃圾，沒有結果的過程是放屁
2 、Team Building（ 建團隊 ）
懂得帶人、凝聚人心，引領大家走向共同的目標 。在用的過程中養人，在養的過程中用人 。
馬云說：不要說他們是笨蛋，因為他們本來就是笨蛋，但是三年之后還是笨蛋，那么你就是笨蛋 。所以給你一群人，你就應該把他們培養好 。
3 、Hire&Fire（ 招聘&解雇 ）
心要善，刀要快
阿里很看重對人才的管理，每年的集團會根據全年的戰略進行人才盤點 。管理層可以利用217原則對團隊腔謹做人才分類梳理，然后進行Hire（招聘）、Train（培養）+ Remove（清除）、Fire（開除）的內部整理
以上就是阿里體系的管理三板斧，今天就分享到這里，更多詳細資源、資料、課程等，ㄊ眔呺“破0小人生”消息回復“6”免費領取
淺談阿里的“三板斧”阿里管理的“三板斧”，指的是中高層管理者在組織中發展與成長的方法與思路，分別是“揪頭發”、“照鏡子”和“聞味道”，分別代表著一個中層的管理者，需要具備的三項最核心的能力：“眼界”、“胸懷”、“心力” 。
“揪頭發”：鍛煉一個管理者的“眼界” 。培養向上思考、全面思考和系統思考的能力，杜絕“屁股決定腦袋”和“小團隊”，從更大的范圍和更長的時間來考慮組織中發生的問題 。
“照鏡子”：修煉一個管理者的“胸懷” 。管理者是需要孤獨的，因為要面對自我內心的強大；管理者需要是融入的，因為需要通過“上通下達”來推薦企業與組織的發展 。以自己為鏡，做別人的鏡子，以別人為鏡子，將自我完善 。
“聞味道”：修行一個人的“心力” 。任何一支團隊的氛圍，其實就是管理者自我味道的一種體現與放大 。一個管理者的味道，就是一個團隊的空氣，無形無影，但無時無刻不在影響每一個人思考和做事的方式，尤其影響團隊內部的協作以及跨團隊之間的協作 。
若干年前，一位阿里高管出來創業，在一次沙龍上說：管理者的三板斧，力在塑造一個內心強大的，視人為人的，使命驅動的優秀中層管理者，通過組織和平臺的力量，打造企業管理團隊的梯度成長和發展的基礎，并在管理者成長中，真正促進整個組織的成長 。
我特地找出來當年的資料，與大家分享一下：
為什么要揪頭發？
中高層管理者最容易出現的問題是什么？首先是本位主義：屁股決定腦袋；其次是急功近利撿了芝麻丟了西瓜，短期目標與長期目標的平衡；還有就是圈子利益，山頭林立各自為戰，大團隊的戰略與小團隊的發展的取舍 。
怎樣揪頭發？
一個好的中高層管理者有什么樣的標準呢？在思考與思維的層次上，我們認為至少需要做到以下三點，首先是眼界；其次是胸懷；最后是超越伯樂 。
一、開闊眼界
在揪頭發的實際培訓中，開闊眼界的訓練方法，最直接是三點：做行業歷史與發展趨勢的分析；做競爭對手的數據整理與競爭分析；做產品及業務的詳細規劃與發展分析 。所有的分析，不簡單是有一張數據表格，而是小組有3位以上的同學做同一個主題的分析，然后在一定的時間，同一主題的同學集中來匯報和演講，并由專業的評委評出名次，記錄到管理者的評級體系中 。在這樣的培訓體系中，應用最直接的管理思路就是“教學相長”，給別人說得清楚，才證明你自己想清楚了 。
二、訓練內心
在培訓中，我們如何訓練管理者強大的內心呢？也是從以下的四個方面：一是尋找管理者內心的力量，通過坦誠的交流與教練的引導，發現我們自己成長過程中支持自己的最重要的力量源泉和最有成就感的體驗，讓我們保持這種自我悅納的心態 。二是要求團隊的參與及支持，充分的團隊內部溝通，和團隊成員一起探討變化的必要性與可能的方法，最終得到團隊的支持 。三是更高級別管理者的參與支持與資源支持，上級一定是最重要的資源，好的上級不是來對下屬指手畫腳的，而是當下屬需要的時候可以大力支持，畫龍點睛的 。四是愿賭服輸，將目標與計劃寫入KPI，在業績考核指標制定的時候，充分地交流，一旦確定，那就愿賭服輸，按照事先的約定來做 。
三、超越伯樂
一個優秀的管理者，是通過成就別人來成就自己的，所以一個好的管理者，必須是一個好的教練 。而在培訓與發展中，如何提升超越伯樂，讓管理者愿意培養比自己更優秀的管理者呢？重要的方法有三點 。首先是后備軍機制 。如果一個管理者，沒有培養出一個可以替代自己的人，那這個管理者就沒有升職的可能性，給他一個升職的空間和標準，他就會愿意給出別人升職的空間與培養 。其次是管理者的專業管理培訓 。不同級別的管理者，必須設置不同的管理課程學習的計劃與目標，管理也是一門科學，也是需要長期的思考與修煉的 。最后就是允許人才一定的流動，讓人才用腳投票 。如果一個管理者不能給人空間，不能真正培養自己的團隊，那么他的團隊成員可以自己選擇更好的團隊，這樣好的團隊整體會向前發展 。作為一個優秀的中高層的管理者，不僅要能夠把事情做好，還要做到了解業務發展的路徑與方法，探究行業演變的規律與經濟環境的局勢 。
第一面鏡子：心鏡——做自己的鏡子
曾經有一段時間，我的主管和我交流，他說我最近變了，成長了 。我說為什么，他說現在的我不再陷在“自我”的圈子里，而是開始有了思想的鏡子，有了更多的超我 。
首先是找到內心強大的自己，讓我體會到內心強大的自我，可以在痛苦中堅持自己、成就別人 。一次的培訓會中，發現其中一個輔導的對象沒有達到我內心的標準，但按照KPI，他通過我這關就可以有升值機會，而我的目標也是讓更多的人考核通過，但就是內心那種感覺，那種堅持讓我定下心來，即使面臨著一定的沖突，面臨管理者的孤獨和被人不理解，也要堅持內心的弦 。最后她沒有通過，大家都有痛感，直到幾個月后，她通過極大的努力再達標，我們終于釋懷，非?；ハ嗟母屑?。
第二面鏡子：鏡觀——做別人的鏡子
要在一個管理團隊中，彼此就是對方的土壤，彼此成為對方的鏡子是一件非常有挑戰的事情 。而既然希望我們通過別人的鏡子看到我們更加全面真實的自己，首先我們需要學會的是如何才能做一面鏡子 。做鏡子，首先需要的是聆聽，能夠放下自己的評價與好為人師的沖動，能夠做一個靜靜的聆聽者 。做鏡子，其次需要的是同理心，也就是能夠站在對方的角度去思考問題，但并不是說要盲目的認為他是正確的 。首先去理解他的道理，我們才能求同存異，達到共識與理解 。做鏡子，還需要的是共情，也就是能夠與對方的情感與情緒共鳴 。我們各自的人生經歷、價值觀與生活的道理可能都不一樣，但我們的情緒卻是相同的 。
第三面鏡子：鏡像——以別人為鏡子
能夠自我照鏡子，又學會了做別人的鏡子，我們才有可能以別人，以環境為鏡子，真正從多個不同的鏡子和去發現自己、去認知自己 。以別人為鏡子，需要創造一個簡單信任的團隊氛圍 。我們團隊流傳這一句話：“你對我不滿意，就來找我，可以罵，可以批 。但如果你不對我說，而是在背后說，那么請你離開” 。一只團隊有了信任，才有可能協作的土壤和機會 。以別人為鏡子，還需要我們能主動的去和三種人群交流：上級、平級、下屬 。在阿里巴巴，我們說“對待上級要有膽量，對待平級要有肺腑，對待下級要有心肝”，每個角度所重視的不一樣，上級關注你的思維和價值觀，平級關注你的溝通與胸懷，而下級關注你的能力和關愛 。去主動與這三類人員交流，坦誠中，自然會看到真實自我和提升點 。
一、我們彼此互為土壤，互為空氣
電子商務行業迅猛的發展，許多中小企業為了跨越式的發展，往往會考慮從大型的公司挖優秀人才 。不久前有兩位能力極強朋友也是滿懷雄心來到了創業型企業，后來一位小有氣象，另外一位卻舉步維艱 。原來在這兩位加入一個新的團隊的時候，大家相同的是都非常看好創業企業項目的前景，同時與企業老板有深入的交流，唯一不同的其中一位朋友在正式加入之前，參與過團隊的團隊旅游以及團隊的月會，之后才選擇這家公司 。他說到一個新的團隊，關鍵不僅有業務的前景，因為業務好，是這個行業的事情，并不代表著這個團隊真的能夠在這塊業務中可以獲得成功，更加不代表著自己一定能在團隊中發揮作用 。
二、管理者需要“簡單信任”
作為一個優秀的中高層管理者，我們認為一定要有的味道是：簡單信任 。這個簡單說的是簡單真實，管理者需要做真實的自己，將心比心，不矯揉造作，不粉飾太平 。阿里土話說，“因為信任所以簡單” 。這個簡單，真的不簡單，因為每一個看似簡單的背后，都需要有強大的內心與自我管理 。簡單，就是說到做到 。要讓團隊做到，必須自己做到，小到一個遲到早退，大到戰略布局，做你所說，說你所做 。簡單，就是獎勵要獎得心花怒放，懲罰要罰得心服口服。因為獎勵不能服眾，團隊也會土崩瓦解 。如果懲罰不能服人，不該罰受了懲罰，該罰的沒有處罰，或者處罰的力度寬松不到位，都會引起非常大的動蕩 。簡單，關鍵的背后在于信任 。相信團隊的每個人都是有能力的，相信大家是可以成長的，而成長過程如果有痛苦和需要給出痛苦，作為管理者就要用一個勇敢的心 。簡單，背后是相信自己簡單的信念 。
三、散發你的味道
味道，是管理者會自然散發的，著力的散發反而形神不符 。在團隊中，優秀的團隊管理者，應該是非常敏感能夠感覺到團隊溫度的人，獎罰的時機都是散發味道最好的時機 。在管理中，最為關鍵的是“365天的績效考核”，有優點，要及時傳播和獎勵；有缺點，要馬上發現與建立改進機制，不要秋后算賬 。
阿里一面面試官決定不了過不過嗎
阿里一面面試官決定不了過不過嗎？
不能，大多數情況下，阿里的面試要經過4~5輪，最后一輪是HR，他有一票否決權 。即使是副總裁面試通過，最后HR覺得不合適，就是進不來 。
那么不同階段的面試官主要考察什么呢？
第一輪面試
大多數情況下，如果簡歷不做假，初試都能通過 。
有個小技巧：初面的面試官依然要聞阿里味兒，這時候大家需要表現出積極的狀態，你可以提出是否能加面試官的微信，這樣結束后把更多的資料、甚至想法可以再補充發給他 。
第二輪面試
二面是交叉面試或團隊Boss直面（P9及以上） 。交叉面試的原因主要有兩個 。
1是未來你可能要和這個團隊有非常多合作，所以他們除了關注專業能力外，還關注你的視野寬度、合作精神、通常還會臨時出一個問題，聽你的看法 。
這時候記?。合纫獙栴}做一個分析，可以先判斷做這件事的目的是什么，然后和對方確認自己理解的是否正確，確認后給出臨時想到的拆解方案，無關對錯，對方考察的是你的思路和分析能力 。
2是不排除你的老板在某些方面確實不如你，他做不好判斷，所以要請更擅長這個領域的同學交叉面試，這時候你們聊的可能會非常細、非常具體，甚至問你做了哪些具體的事情以及復盤一下看到的問題 。所以你必須要對自己簡歷里的所以項目提前做好復盤分析 。
第三輪面試
三面是團隊Boss面，這輪面試官主要考察四個層面的內容 。
第一點是行業理解力，包括某個具體行業的發展看法（比如社區電商、產業AI、金融科技等）；
第二點是你所在行業相關的企業信息 。比如我當時被問到“怎么看待英偉達在GPU領域的崛起”，如果之前不了解GeForce顯卡，不了解CUDA，或者不了解超級計算機，這個問題不好回答 。這不僅考驗對英偉達業務的了解程度，也考驗總結分析能力 。
第三點，面試官一定會把你大的項目掰碎了問，問你承擔了什么角色，自己做了哪些，怎么做的，他要看到你的個人能力，去解決問題的能力，聊的非常細節；
最后，會問你的思考、復盤，也包括看到的問題總結 。
第四輪面試
四面是HR面 。HR在阿里內部俗稱政委，大家可以腦補下那個角色都做什么 。這輪面試同樣非常關鍵，HR主要考察幾項：人品、個人素質、積極性、皮實、是否愛折騰、韌性 。
他會跟你聊幾件事：系統地介紹過去的經歷，注意這時候要抓重點總結，不要啰里啰唆，要邏輯清晰；問你怎么看待361，你自己會是里邊的幾，你必須回答是3，最次也要回答是6；如果你的簡歷有多個不同的經歷，他會更感興趣，問你為什么做這個選擇 。
一般HR面試會控制在1個小時或者30分鐘，他最關心的那幾個問題如果你表現的都很好，那基本在幾天后就會收到offer，再之后就是背調等 。
面試通用考察點：思維能力、學習能力、執行力、上進心、人品、個人素質、對細節的把控、對全局的分析能力 。
讀書筆記144--《阿里巴巴管理三板斧》-招開人、建團隊、拿結果
打卡144（十月第四周）
讀書筆記144--《阿里巴巴管理三板斧》-招開人、建團隊、拿結果
2020年10月1日第1次閱讀
可讀性75分
王建和
阿里巴巴管理三板斧名聲在外，之前聽衛哲所授之課，頗有所得 。近日將自己的管理原則梳理，所以又找來王建和的版本延伸學習 。
那什么是三板斧，阿里人歸納為：招開人、建團隊、拿成績 。想學習阿里的管理方式，首先要學會阿里人的“土話”，這些黑話也是阿里的價值觀，更是“聚是一團火，散是滿天星”的基石所在 。例如：
德魯克說：管理者不同于技術和資本，不可能依賴進口，管理者只能培養 。正是阿里的強大的培養體系與文化，造就了現在中國互聯網阿里系的輝煌 。我從網上八卦了一下：從滴滴的程維，到蘑菇街陳琪，從美團的干嘉偉，到同程的吳志祥……這一個個金色的名字，確實值得阿里人驕傲 。全書從管理邏輯、腿部三板斧、領導力三個模塊展開 。
“揪頭發”是培養管理者向上思考、全面思考和系統思考的能力，杜絕“屁股決定腦袋”和“小團隊”現象 。要上一個臺階看問題，從更大的范圍和更長的時間來考慮組織中出現的問題 。比如當兩個部門之間發生矛盾，作為中層管理者，你要站在上級的角度看問題，為此阿里設置了一個標準： 逐級分配任務，跨級了解情況 。用阿里的土話來描述就是： 和你的下屬談工作，和你的下屬的下屬談生活 。
阿里培訓新管理者的方法是：“ 我說你聽、我做你看、你說我聽、你做我看?！边@個方法很好理解，我把怎么做說給你聽，我把怎么做做給你看，你把怎么做說給我聽，你把怎么做做給我看 。
管理者要懂得為階段性的勝利慶祝 。雖然車燈只照200米，但到了200米的地方又可以看到下一個200米 。所以當我們達成一個目標后，要停下來慶祝階段性的勝利，同時再一次帶領大家看向更遠的地方 。
一次次的回顧，一次次的慶祝，一次次的看向遠方，團隊的向心力將不斷的被強化，慢慢從自信、信他、到相信“相信”的力量 。管理者需要懂得去慶祝，即使一些小事也要慶祝，在慶祝的過程中，你的團隊才會從勝利走向勝利，不斷的增強向心力，慢慢的你會發現這種“相信”將成為團隊的基因和信仰 。我們的19年雙十一等活動中踐行此項，當天反饋并及時慶祝正是受此啟發，效果良好，在今后的工作中要繼續學習阿里的“慶祝文化”或騰訊的“發獎文化” （標注1）
就像婚姻中的兩個人需要有相似的價值觀與生活理念，才能夠在一起搭伙過日子一樣 。管理者招人也是類似的道理，不僅要對人才的能力、知識以及崗位的匹配度進行考察，還要考慮其價值觀、個人追求方向是否與企業一致，這樣才能擁有愉快的心情，共同過好日子 。阿里有樂觀、皮實、聰明、自省四個核心人才觀，而對于我們體制內來講，樂觀與自省卻更難能可貴 。
樂觀的人： 管理者在招人的時候，一定要懂得通過設計一些問題來判斷這個人是否具有樂觀精神，要知道招進一個樂觀的人，猶如把一顆太陽放進了你的團隊，他可能會使你的團隊充滿活力和激情 。
【讀書筆記144--《阿里巴巴管理三板斧》-招開人、建團隊、拿結果 阿里土話102句圖片】自省的人： 曾子曰：吾日三省吾身，反省猶如金子一樣珍貴 。仔細觀察，你會發現在團隊里經常會出現一種永遠對的人，不管你和他說什么，他都覺得自己是對的，不會反省自己 。這樣會逐漸喪失自我感知的能力 。
在阿里每年都會做績效復盤，也就是績效面談 。這個面談不是一對一的形式，而是團隊一起談 。怎么談？一個人先講自己的問題，這一年自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不好 。講完之后，每個團隊成員在給他反饋，比如我覺得你哪里說的對，你做的不對的地方是什么？你這一年做的怎么樣？你這一年是3.5分還是3.75分？在我們體制內無法想象，但令人神往，在這種氛圍下，人如何能不提升呢？ 使我痛苦的必定使我成長。
“271制度”是阿里開人的制度基礎，管理者每季度、每年根據雙軌制績效考核，把員工劃分為三個檔次 。第一檔是超過預期的員工，占全體員工的20%；第二檔是符合期望的員工，占全體員工的70%；第三檔是低于期望的員工，占整體的10% 。
管理者在與員工進行離職面談的過程中，一定要清楚的知道，不合適的人具有感染能力，會形成病毒效應，給公司發展造成不利的影響 ?；诖?，管理者一定要讓不合適的人盡快離開 。對于“小白兔”實在提升不了的，心要慈、刀要快，避免拖泥帶水帶來負面影響 。
離職面談中要學會使用“情、理、法”原則，先情感溝通再講道理，且最重要的是所有的溝通談話內容一定要在法律上站得住腳 。
甜蜜點是一個能讓團隊成員感動的環節，甜蜜點的一個最好形式，就是給員工過生日 。
而記憶點就是通過一場團建，在團隊成員當中，這一點就是通過一場團建在團隊人成員心中留下長久的記憶片段，比如視頻、照片等 。沒有留存就沒有回憶，沒有回憶就像沒有發生 。
雖然如今很多企業也會留下各式各樣的團建照片或視頻，但大多只是掛在文化墻上“吸灰”而已 。如果要達到記憶點，主要需要讓團隊成員之間形成互相關懷、互相幫助的氛圍 。
例如阿里的團建之后，保存照片，加上一封情誼綿長的郵件，發給每一個團隊成員，就是很好的記憶點 。例如阿里的“雙11戰袍”值得借鑒，在大型會戰中，要加強儀式感，而戰役則是高招之一 。團隊成員在一起吃喝玩樂是一種團建，但最完美的團建是在一起達成目標 。打仗是最完美的團建，是團建的最高表現形式 。（標注3）
狀態是整個大戰中最具有技術含量的部分，通常有三部分組成：
在阿里有句話讓人感動，在這兒我原文復述，更希望自己能在這樣奮斗的團隊中奮斗 。
讓團隊得以成長，借事修人，以人成事 ?！叭魏我粋€神槍手都是子彈喂出來的”，老練的員工也是通過演練和實戰成長起來的 。
員工不會做你希望的，只會做你檢查的 。團隊的執行力就是主管的執行力，員工的行為底線就是主管的管理底線 。管理者要用日報等一些形式去追核心關鍵點，這才用對了日報 。
真正的領導者往往從自身尋求答案，而不是去外界找理由 。有眼光、有胸懷、有實力，這是一個企業家必須具備的三個特質 。
彼得?德魯克給管理的注釋為：管理是一種實踐，其本質不在于知，而在于行，其邏輯不在于驗證，而在于成果，唯一的權威就是成就 。
管理邏輯、腿部三板斧、領導力，這些聽起來都是很容易，但平衡點的把握確實需要我們幾十年的刻意練習，才能有所得，在通往自身成長的路上，我們沒什么羨慕偉大的心情，因為偉大就在那里，一望便知 。如果你想，就要不斷的努力 。最后放一張華為的一則形象片與大家分享，這張圖片上羅曼?羅蘭的名言適合所有奮斗的人自勉 。
人們總是崇尚偉大，但他們真的看到偉大的面目時卻都卻步了 。
2020年10月8日
徐州
亦有所知
前幾天，阿里的朋友爆料說：
他們準備在周四晚上在阿里西溪園區舉辦一場大型活動，很多神秘大咖會來現場 。
我的意思是，周四晚上只是阿里小二備戰天貓618的最后倒計時 。
為了第一個吃瓜，我讓阿里的朋友帶我去阿里西溪公園一探究竟 。
走進公園，我發現我錯了 。
我以為和往年一樣 。各個辦公區的過道里擺滿了丁盛蛋糕，工位上插滿了麥穗，象征著大甩賣 。第二個男生推著丁盛鼓穿梭在各個辦公區，完成一個目標就打鼓，或者坐在作戰會議室盯著電腦屏幕準備618 。
沒想到，今年618決戰前夕，阿里西溪園區天貓總部的畫風和往年完全不一樣！
天還很亮，還沒到下班時間，小倆口就從各自的工位上奔向公園 。
公園是這樣的：——
我不知道 。我以為今天又是阿里日 。
現場還有樂隊表演 。全場都是粉絲小哥哥小姐姐，完全沉浸在音樂現場秀中，似乎忘記了618的準備工作 。
要知道，往年這個時候，二男生都是坐在自己的工位上，埋頭苦干，一刻也不敢懈??！
出了事，肯定要有哭聲 。
轉了一圈，終于找到了答案—— 。
原來，正是這個以快樂為名的618快樂集市，讓二胎們樂在其中，讓忙碌的二胎們也能感受到buybuy買來的快樂！
市場里擠滿了人，有——淘寶、天貓、聚劃算、淘寶直播、購物等喊聲 。阿里國內電商的各個事業部都擺起了攤位，賣的都是各種創意和快樂 。
4號樓的廣場上停滿了私家車，每輛車就是一個攤位 。
打開后備箱，琳瑯滿目的商品都是今年618以來最時尚的商品，讓人眼花繚亂，忍不住想剁手 。
在這個歡樂的集市上，什么都可以賣 。
688號攤位賣的是面子 。都說花小錢能賺大臉 。
程序員的展臺上擺滿了祖傳的技術秘密，擠滿了渴望的程序員小哥哥小姐姐們 。
更有意思的是，連柴犬都出來做生意了 。
你覺得狗是用來賣的嗎？不不不，這是博覽會最火的體驗項目之一：——掃碼狗 。
老藤老樹凋零，啤酒西瓜燒烤，夕陽西下 。阿里小二在競價：不是666，不是66，西瓜才16 。
現場各種大字報：“愛心義賣，共享美好”“戀人在此相會”“人間煙火”.成為了市場上最暖心的一道風景 。
據阿里的朋友透露，當晚集市的錢將全部捐給阿里公益，用于“小流浪旅社”等公益項目，幫助流浪動物 。
太有愛了 。
與往年相比，今年的天貓618少了一點緊張，卻多了很多快樂 。
沒有戰報，沒有敲鑼打鼓，沒有喊口號，沒有頻繁加班 。一切都和日常工作一樣的節奏 。
二級的操作站都是空的 。參加值班的二年級學生下樓逛市場，其他人早早下班回家帶娃 。
白馬山莊的戰情室還是滿滿的技術小三保證后臺系統，但是沒有了往年的緊張 。有人在聊天，有人在緊急添加購物車，還有人在組團黑 。
那些沒有邀請媒體到園區，也沒有安排媒體專訪，本該在報告廳盯著戰報的高管們，現在正在接受新的要求3354 。
在市場擺攤 。
不得不說，阿里的學長學姐們也在拼檔口，個個都拿出了自己的看家寶貝：
阿里巴巴中國數字業務部門總裁MM帶來了便攜式立體聲藍牙音箱和復古花瓶藝術家居燭臺套裝 。
更讓人驚喜的是日本炙手可熱的新生代藝術家丸山俊奈的《薔薇》蟲媒花系列版畫，據說限量99張 。
果然MM有就知道了 。
淘總裁啟功帶的貨真香 。它們是最難的解釋
除了賣實物，學長們還在現場提供了很多“精彩”的虛擬服務：
>只要花6.18元，就能買到淘寶天貓產業發展和運營中心總裁吹雪的專車送回家服務，不知道吹雪師傅的專車服務怎么樣，好想體驗一下呀 。
拍不起巴菲特的雙人午餐，那就來買一份淘寶天貓平臺策略及運營中心總裁思函的燭光雙人晚餐，同樣只要6.18元，買到就是賺到 。
賣完了自己的寶貝，學長們坐著折疊登，搖著一把小扇子，和同學們一起專心聽阿里小二樂隊演唱 。
你以為這就完了？
熱鬧的集市和音樂live show之后，迎來了一場露天電影，為小二們安排了當下最火的《浪姐》 。
組隊看過世界杯，組隊看過LPL，組隊看浪姐是一種什么體驗？
電影落幕，有人背包回家，有人回到工位，園區又回歸了寧靜 。
最后，你要問這場618小二快樂集市怎么樣？從這群小二們的笑臉中就可以看出來——
左右滑動查看更多笑臉
此刻，讓我想到了一句阿里土話：
認真生活，快樂工作 。
相關問答：

阿里是如何將企業文化落地的？阿里最早起源于阿里B2B業務，最早B2B業務就是阿里巴巴英文站，所以在阿里叫他“阿里鐵軍”“奶?！保⒗顱2B流傳著很多阿里土話，比如：“做發動機，不要做飛輪”“你自己覺得有，別人感覺不到你有，那你就是沒有”等等，而這些土話將看起來高高在上的文化滲入到每一個對待客戶、員工的具體表現方式中去 。
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