管理的三板斧阿里三板斧總結與反思

2026-04-28 知識百科經驗分享

書籍||阿里三板斧普世的道理，職場的人都需要懂「阿里三板斧：重新定義干部培養」講述了阿里巴巴業務和管理的發展脈絡，還原了阿里三板斧的前世今生，重點介紹了道、法、術、器這四個方面。作為讀者來講，前三章內容最值得看，最后重點是三板斧落地實操方案，這一部分于你我這種社畜來說，意義不大；
下面是我通讀下來，覺得大家可以用得到的關鍵點摘錄，日后可以當做是讀書筆記， ?？闯Ｐ拢?br /> 道
馬云是一個典型的商人，也是一個崇尚中國傳統文化的商人，在馬云眼中，儒釋道要結合，形成中國式管理，領導力是道家的哲學，其中無為思想很有趣，儒家思想是管理最高的、最有意思的東西，然后佛家是做人。對于管理者來說，主抓的要害是戰略、人才和文化。
對于阿里巴巴來說，戰略就是大計算、云數據，文化就是使命、愿景和價值觀。
對于人才，重點談談馬云對Leader的理解：要在別人看到問題的時候看到希望，要在別人充滿希望的時候看到問題。一個合格的Leader要有三個品質：理想，正能量和擔當。擔當，為員工擔當，為客戶擔當。
九板斧分為三個層面，即ManagerLevel、Director Level和VPLevel ，分別代表執行、結果和落實，而且每個層面都有三件核心的事情，合起來稱為“九板斧” 。Manager和Director ，更多的是講戰術而不是戰略，是“怎么把這件事情做出來” ，而不是我們應該往這兒、往那兒，因為每個人所處的位置、所掌握的數據和所看的局是不一樣的。
法
阿里巴巴管理之道，也就是“九陽真經” 。九陽真經的前世是“六脈神劍” 。六脈神劍是普通員工的考核標準，九陽真經針對管理者而言。
六脈神劍的標準是：怎么做好自己，怎么做好「我的事情我負責」。在做到“六脈神劍”的基礎上，再做到胸懷、眼光和超越伯樂，才符合阿里巴巴對管理者的價值觀考核標準。
「客戶第一，員工第二，股東第三」
員工第二，沒有好的員工，客戶第一也是空中樓閣，下面沒有支撐。股東第三，把前面兩個做好，股東只是一個結果。
「團隊合作」
“榮譽歸團隊，責任歸自己” 。這是一種胸懷、一種境界。團隊合作第二是建立以結果為導向的團隊文化， “為過程鼓掌，為結果買單” 。第三，就是要了解同事，信任同事，營造簡單、信任的快樂團隊氛圍。
「擁抱變化」
包括三個問題：怎么看待變化？怎么對待變化？怎么適應變化，化變化為機遇？
擁抱變化首先要擁有一個很好的心態，要積極和樂觀，才能面對和適應變化。第二，要理解變化背后的原因，或者理解變化背后是有原因的。第三，擁抱變化本身就是一個主動創新的過程。
誠信——最基本要求是心胸坦蕩，清正廉潔，直言有諱。
激情——第一個層面是追求理想、使命驅動、很傻很天真。
敬業——第一，敬業，不是只努力工作就行，而是指愿意和這件事情、和這家公司、和這群人好好相處一段相對比較長的時間。第二，今天最好的表現是明天最低的要求。第三，在團隊當中營造學習氛圍，好好學習，天天向上。
超越伯樂
第一是找對人，知人善用，用人所長，這是在組建團隊是如何匹配能力的問題；第二是在用人的過程當中養人，在養人的過程當中用人，這是用一種好的方法和系統機制來培養人；第三是養成人，找到接班人。如果團隊不成長，自己不可能成長；
雌雄同體
形容領導者的硬實力和軟實力的一種結合，抓業務和抓文化結合。
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腦力
其中，價值觀就是做事的方法。價值觀是最重要的，從阿里巴巴的經驗來看，就是要考核，考核價值觀是為了把握住原則，保證同舟共濟的人是一條心。但是在價值觀的背后，更多的是需要實現業務模式最關鍵的一些能力的定義，比如Google的價值觀、阿里巴巴的價值觀等，都是在定義如何實現目標。
體力
體力就是執行力，即使腦力很強，心力也很強，但是最后手和腳跟不上，那也完全沒有用。
術
九板斧，源自馬云的管理思想，背后是阿里巴巴人才發展理念——人事合一和虛事實做。
人事合一具體指“借事修人”和“借人成事” 。成事，是對所有阿里人的要求。而對于阿里巴巴的領導者，不僅要能夠做成事情，而且還要能夠帶出一支隊伍。從這個角度來講，人事合一的核心是緊貼業務場景，基于業務實際需要發展人和組織。
虛事實做是有理由的，因為關于領導力文化、員工成長等這些理念的內在體驗都是虛的，所以必須通過實實在在的事情才能將內在體驗落地，落地就是在業務中沉淀寶貴的體驗與感受。
三板斧
頭部三板斧是定戰略、造土壤和斷事用人，這是定方向和做決斷的層面，用于培養高層的組織能力和建立完善的體系。
腰部三板斧是定策略、做導演和搭班子，是從戰略到執行的轉化，是資源協調整合和多模塊組合。
腿部三板斧是拿結果、Hire＆Fire和建團隊，這是任務的落地和執行層面，是從做事到做人的單一模塊。
頭部。定戰略，關系到公司的未來和方向，也就是設計和打造適應發展趨勢和市場需求的產品。公開透明的制度，穩定的增長空間，人才的流動，良好的團隊氛圍，和人與人之間的連接，這是造土壤。找對人，要知人善用，要用人所長，而且用人要疑疑人要用，這就是斷事用人。
腰部。承上啟下，承上就要懂戰略，先懂Why再說How ，要知其然，還要知其所以然——要執行，但是要理解為什么這么做，要知道對公司未來有什么作用，以及未來的價值是什么。腰部的核心任務是搭班子，就是做資源的最佳配置者；還要會做導演，導演是產品和服務的擁有者，同時也是對產品和服務的理解者，因此導演的作用就是要根據腳本做好角色分配和資源協調。還有，做導演不只是為了實現個人價值，其主要作用還是在理解了戰略之后，排兵布陣，推動執行。
腿部。在做事過程中，下屬有問題，當下就要批評他，不能害怕打擊到他的積極性，這是對他負責任。除了批評，在下屬沒有犯錯的情況下，也要及時給出反饋意見，比如哪些地方可以做得更好。團隊建設，不只是吃喝玩樂，更重要的是圍繞業務和客戶，在實戰中鍛煉和成長， “人事合一”集中體現在這個模塊上。
腿部領導者可以通過招聘來解決業務需求和問題，還要重新梳理業務，明確客戶是誰，客戶價值是什么，需要什么人來做——想清楚這幾個問題，才能明確業務主線，才知道如何來找到團隊，提升團隊的競爭力和凝聚力。
做事情、培養人和打通“任督二脈”
總之我認為這是一本值得購買和精讀的書籍，每次翻看都會有不一樣的認識，對于在職場上打怪升級的我們可以作為一個提升思維，深化認識底層邏輯的書籍去看；
什么是阿里巴巴管理三板斧鏈接：https://pan.baidu.com/s/1wtrWv-aoLn-uESzonn33Iw

提取碼：39vt阿里巴巴管理三板斧。專注研究團隊管理、擅長團隊管理、鐵軍團隊打造、政委體系搭建及企業文化建設。本次系列課程中，我們會分5大模塊、30節系列課，原汁原味的為大家詳細講解阿里巴巴管理三板斧的核心精髓與底層邏輯，教大家如何做好招開人、建團隊、拿結果，以及領導力的修煉。
課程目錄：
“良將如云，弓馬殷實”的阿里到底贏在了哪里
核心精髓丨一個管理者的首要任務是賦能于人
底層邏輯丨讓團隊每一個伙伴相信相信的力量
管理之道丨做好一個管理者必須具備五大方面
關乎生死丨招聘是一切戰略的開始
招人四步曲丨從業務出發確定招什么樣的人
......
探尋阿里創新管理之道|阿里“三板斧”
第一部分、知識分享
相傳源自程咬金，夢中遇到貴人，學到了三招，動作雖簡單但威力無比。三板斧延伸含義：解決問題的方法不需要太多，把最簡單的招式練到極致，每一招都是絕招。——“三板斧”典故
阿里巴巴管理三板斧
阿里巴巴三板斧是整個阿里巴巴管理文化體系內“術”的內容，是基層、中層和高層管理者在組織中發展與成長的方法與思路。分為頭部三板斧、腰部三板斧、腿部三板斧，是基層、中層和高層管理者進行有效管理的三個核心環節或動作。
阿里巴巴管理文化體系
頭部三板斧
高層管理者是企業的腦部力量
做決策要用腦，腦子要冷靜
1、定戰略
指方向，看清未來3～5年產業格局與競爭態勢的能力，做好戰略規劃。
2、造土壤
只要土壤好，植物就容易播種，為團隊打造好的工作成長環境。賦能團隊成員，讓團隊文化呈現健康的、正能量的狀態。
3、斷事用人
做正確的事：不光是正確地做事和把事做對
找對人用對人：知人善用，用人所長，用人要疑，疑人要用
腰部三板斧
中層管理者是企業的腰部力量
腰好，頭腦才能清楚
1、懂戰略
先懂Why ，再說How ，沒有完美的戰略，只有完美的執行。
明確戰略目的，有效清晰規劃戰略落地路徑，將大而虛的戰略轉化為當年的策略。
2、搭班子
超越伯樂，承上啟下，使眾人行。
資源的最佳配置者，把運營、產品、技術等幾股力量組合在一起發揮作用
3、做導演
管理者作為導演角色，一要挑一個好的劇本，即挑選一個好的業務；二是找好的演員，將團隊建立起來；三需要好的舞美與燈光等配套設施，把團隊捏合起來。
腿部三板斧
基層管理者是企業的腿部力量
腿好，才能站得穩、踢得準、踢得狠
1、Get Result（拿結果）
將策略轉化成具體項目和目標，細化到小團隊能夠負責并產出結果
馬云：沒有過程的結果是垃圾，沒有結果的過程是放屁
2、Team Building（建團隊）
懂得帶人、凝聚人心，引領大家走向共同的目標。在用的過程中養人，在養的過程中用人。
馬云：不要說他們是笨蛋，因為他們本來就是笨蛋，但是三年之后還是笨蛋，那么你就是笨蛋。所以給你一群人，你就應該把他們培養好。
3、Hire&Fire（招聘&解雇）
心要仁慈，刀要快
阿里巴巴很看重對人才的管理，每年的集團會會根據全年的戰略進行人才盤點。管理層可以利用217原則對團隊做人才分類梳理，然后進行Hire（招聘）、Train（培養）+ Remove（清除）、Fire（開除）的內部整理。
馬云：在阿里，如果管理者沒有開除過員工，他就不是真正成熟的管理者。
阿里巴巴三板斧內容整理圖
馬云戰略三板斧
上半身三板斧使命、愿景、價值觀下半身三板斧
人才、組織、KPI
企業成功=戰略×組織能力
公式來自楊國安《組織能力楊三角》
馬云認為—— 戰略=企業戰略+組織戰略
戰略的本質不是計劃，而是落地到組織上誰來落實，分解成KPI ，拿到結果。
所以戰略的結果一定是人才、組織以及KPI的整合。
小知識點
高層不要考核KPI ，一定要考核虛的東西（文化+能力），避免管理層陷入強大的結果導向。中低層必須考核KPI ，以拿結果為導向。
第二部分、學以致用
關注新員工
1、選合適的人
帶著項目組長為項目選擇合適的人，我更明確組織能力的需求，項目組長更明確專業能力階段的需求。
招聘人才不不能只考慮個人是否可以駕馭，要相信平臺的力量，充分考慮項目及客戶需求，可以招聘比自己牛逼的人，做伯樂、做導師（超越伯樂）。
阿里新人要求
聰明（專業硬實力、共情軟實力）
皮實（棒殺，捧殺，都經得起）
樂觀（喜歡折騰，喜歡新的東西)
自?。ㄅu與自我批評）
語境新人要求
愛行業愛讀書
愛演講愛寫作愛思考
2、解讀制度背后的溫度
語境導入豐田精益管理，每一條制度的意義和價值要告訴員工，制度的目的不是為了考核什么，而是為了建立更好的工作習慣以及工作環境。
3、重要的第一次談話
員工入職接受的第一次談話，一定是久記銘于心的， 15分鐘的時間需要告訴他，你要做什么，可以得到什么。（一定要避免用人不見人，因為就項目組而言我才是傳播語境企業文化的最佳人選。）
4、解讀讀書晉升的價值，和每一本書對新人的價值
在語境看書學習可以收獲：終身學習的習慣和能力，與團隊思想同頻溝通流暢，成為語境合伙人（語境管理型人才=自我管理+團隊管理+項目管理+老板管理）。
語境組織能力（為客戶創造價值的能力）=學習力+管理力
5、培訓新人規劃，增加管理層課程。
在用的過程中養人，在養的過程中用人
關注老員工
1、人才盤點：定制化培養
明星型員工：搭建舞臺，重點培養。
老黃牛型員工：創新型方向（培養成明星），教練型方向（為團隊孵化人才），服務型方向（深耕項目，做好服務）
大白兔型員工：朝老黃牛型員工培養或放棄（不看書思想不同頻很難融于組織，不學習駕馭不了項目）。
2、人員流動：格局是換出來的
用人要疑，疑人要用，讓人才在項目及崗位中流動，目的：
·打造全能型管理人才（語境合伙人）。
· 避免成為常勝將軍，為員工增加具有挑戰的工作內容，創造逆境在逆境中反思自己，保持對項目服務的敬畏之心。
·創造成就感的簡單崗位，讓失去自信的員工重拾信心。
·為項目換視角，增加新的思考方式及內容，提高服務價值。
分享結束
結尾彩蛋
河畔大學分享課
馬云定義Leade說過的兩句話很鞭策我自己
作為合格的Leader
①必須具備看未來的能力
馬云：Leader就是，要在別人看到問題的時候看到希望，要在別人充滿希望的時候看到問題。
②必須具備創結果的能力
馬云：你向別人提出問題的時候，要帶著可以解決問題的方法和心態去說，否則大家都說有問題，還要你干什么?
什么是阿里巴巴管理三板斧？
三板斧系統：定目標、追過程、拿結果。
定目標
在中國"執行力”一直以來就是一門非常熱門的管理課程，但我們反思為什么執行力會成為中國培訓的一種熱潮呢？是因為我們的企業老板往往都覺得自己的戰略布局和決策都是因明神武，就是那一幫子不靠譜的員工執行力灶穗不夠。將企業經營不力的罪過打給團隊的執行不力應該是最方便，也往往是最直接表現出來的問題。
可是在西方發達社會，科學管理非常普及和應用很徹底的市場經濟領域，確很少有人會提"執行力”這樣的概念。在科學管理中，最基本的思路就是"計劃、組織、領導、控制”（法國管理學者法約爾），管理的基礎是—計劃。
也可以說，目前國內許多企業之所以執行力不高的第一個要素，是缺乏明確的計劃和目標，或者缺乏科學有效的計劃目標制定的方法與工具，以及在定計劃過程中的缺乏人性的思考和動人的藝術。
企業目標的確定，需要考慮的爛櫻是三件事情的關系和平衡。"標準、時間、成本” ，隱歷卜這三者是組織目標的核心，首先確定其中一個是準繩，打死也不能動的指標是什么。根據不同的項目，每個準繩進行的調整。
標準準繩——比如登月計劃，就是以標準品質作為第一指標，保障一定可以安全登陸并返航，而金錢成本和時間都是可以有一定范圍的調整。
時間準繩——比如奧運會開幕式，時間確定好了就是那一天，全世界的人和媒體都安排出來那個時間看中國了，而項目的成本和標準可以相應的調整。
成本準繩——比如投資項目，多少錢是已經定好了的，但花錢的周期和達到的收益比例是可以調整的。
同時標準、時間和成本每個都有一個變化的區間,不同的區間劃分是為了不同層級的授權和監控用，這樣標準、時間和成本就構成目標要求的一個邊際。
同時，組織目標的確認需要符合SMART原則，也就是需要是明確的、可量化的、可實現的、可檢查及有時間限制的一個準確目標。只有這樣的目標才可能會實現與推動。
組織目標確認之后，最重要的是挖掘個人目標與組織目標的鏈接，讓每個人的夢想發展與組織的目標協同一致，自然就會產生動力和主動性。具體的方法可以參考前期的文章-目標激勵篇。
二、追過程
如果目標制定好就可以自然的實現，那還要管理者做什么。管理和領導的藝術和科學的結合，在追過程中是最具有創意和最具有現實性的。
在項目團隊目標及分工明確的基礎上，關鍵需要的就是控制與激勵，就像一輛行進中的汽車，目標是制定目標地方向以及確定旅游的線路，而追過程是開車的全過程 ?？刂剖欠较虮P ，激勵是發動機。
控制的引入是整體追過程的一個非常重要的核心，授權最經常出現的問題要不是攬權，要不就是棄權。最現實的描寫就是一收就慢，一放就亂。
攬權指的是事無巨細總要經過最高管理者的最后認可才能開始實施，結果管理者成為了整個項目最大的瓶頸，就像一個高速路上到處都是收費處一樣，最后結局是下面的人閑死，老板一個人忙得暈頭轉向，結果不理想，老板罵員工無能，員工抱怨沒有發揮的機會。出現攬權的原因一是由于自己對于團隊沒有信任感，任何事情都不放心，沒有建立簡單信任的團隊關系；原因二沒有培養好中堅管理者，一直只是重視事情發展，忽略了人的培養與發展。
棄權是指的是認為任務已經布置下去了，自己可以瀟瀟灑灑的當一個甩手的掌柜。結果往往是到了最后要結果的那一天，才發現事情根本沒有進展到位，錯漏百出，于是臨時抱佛腳，修修補補，草草了事。客戶對結果不滿意，老板說員工沒水平，員工抱怨老板不支持不給資源，只會秋后算賬。解決棄權問題的方法一是設置里程碑，也就是說將一個大的長期的事情，列出多個時間點或標志事件點的小項目，就像高速路邊的歷程碑一樣，計劃進度與里程碑進度不一致的時候馬上調整。方法之二是推動現場管理，最好管理者需要經常到員工工作的一線以及客戶體驗的一線去觀察和發現問題，鼓勵和支持團隊的發展。
三、追結果
有這樣一個故事，在路邊有2個人，工作都很辛苦，一個在刨土挖坑，然后一個人馬上用土推把坑填上。一問才知，他們本來有三個人負責栽樹，一個人負責挖坑，一個人負責把樹苗放進坑里，一個人負責填土，結果今天第二個人請假了，但另外兩個人繼續完成他們的本職工作。
雖然這兩個人完成你他們的工作，但卻沒有取得任何真正的結果。故事一目了然，而真實的工作場景往往也是如此，就是當有了分工之后，會出現小團隊利益，各掃門前雪，沒有人為大的整體的項目負責，沒有人及時的補位和主動承擔。
本位主義是拿結果中特別要注意的，解決的方法主要是首先確定整體項目的負責人，任何事情沒有責任到人，往往就代表根本沒有人來做這件事。
而責任到人的前提又是責任、全力、利益和風險的一個系統溝通與安排，經常會出現有人責任一堆，權利沒有，利益沒有的情況，管理者千萬記得人是趨利的生物，不能都當雷鋒來用。古時將領上陣，都會有封印掛帥，手握兵符，還有掌握尚方寶劍的生殺大全，贏了就拜將封侯，輸了滿門抄斬之類。權責利的清晰是管理者需要溝通的。
其次是對結果的評價，你想要的結果是什么？小企業往往會非常關注業績的成果，不注意團隊成長的結果。也就是說，那記住的是，你的團隊值多少錢，那么你的團隊就能拿到多少錢的結果。業績結果和團隊成長都是我們要的結果，在阿里巴巴有這樣一句話，叫借事修人，借假修真。阿里巴巴更加注重團隊的成長，所以我們特別關注一個項目下來，首先是團隊有沒有在能力上、團隊氣氛上、整體配合度上有真正的提升，其次才有有沒有拿到我們要的結果。往往是人對了，結果一定就是對的。
在執行力的三板斧中，定目標是基礎和源頭，追過程是重點和要點，拿結果是核心和價值。阿里土話說"沒有結果的過程是放屁，沒有過程的結果是垃圾” ，一致有戰斗力的團隊，必須要在過程流程運營中逐步成長，最終獲得團隊和業績共同的提升。
阿里管理三板斧：懂戰略、搭班子、做導演
許林芳講什么是阿里管理三板斧？？
阿里巴巴管理三板斧：專注研究團隊管理、鐵軍團隊打造、政委體系搭建及企業文化建設等系列課程中，重點分為7節系列課，原汁原味的為大家詳細講解阿里巴巴管理三板和悉斧的核心精髓與底層邏輯，教大家如何做好招好人、用好人。
阿里干部體系將人才培養分為三個階段，分別是頭部，腰部和腿部。鍵棚殲腿部指剛晉升基層管理者，培養基礎管理意思和管理方法，通過“聞味道”來修行一個人的“心力” 。腰部是中層經理，培養思考力和公司經營管理意識；通過“照鏡子”來修煉一個管理者的“胸懷” 。頭部即副總裁以上，以擴展視野和格局為主，及時把握公司的方向；通過“揪頭發”鍛煉一個管理者的“眼界” 。貫穿定目標、追過程、拿結果，達到領導力的修煉。7節相關列表如下：
今天就分享到這里，更多詳稿沖細資源、資料、課程等，ㄊ眔呺“破0小人生”消息回復“6”免費領取
管理的三板斧
你真的弄清楚阿里三板斧了嗎？
阿里巴巴三板斧是整個阿里巴巴管理文化體系內“術”的內容，是基層、中層和高層管理者在組織中發展與成長的方法與思路。分為頭部三板斧、腰部三板斧、腿部三板斧，是基層、中層和高層管理者進行有效管理的三個核心環節或動伍棚基作。
阿里巴巴管理文化體系，對于三板斧大家各有各的理解，也是眾說紛紜，總之都是精華，也沒對錯之分，因為關注點不同，做為管理者，我認為正確的關注是以下幾點：
頭部三板斧：高層管理者是企業的腦部力量，做決策要用腦，腦子要冷靜
1 、定戰略
指方向，規劃未來，看清未來3～5年產業格局與競爭態勢的能力，做好戰略規劃。
2 、造土壤
只要土壤好，植物就容易播種，為團隊打造好的工作成長環境。賦能團隊成員，讓團隊文化呈現健康的、正能量的狀態。
3 、斷事用人
做事正確的事：不光是正確地做事同時也要把事做對，
找對人用對人：知人善用，用人所長，用人要疑，疑人要用
腰部三板斧：中層管理者是企業的腰部力量，腰好和畢，頭腦才能清楚
1 、懂戰略
先懂Why ，再說How ，沒有完美的戰略，只有完美的執行。
明確戰略目的，有效清晰規劃戰略落地路徑，將大而虛的戰略轉化為可落地策略。
2 、搭班子
超越伯樂，承上啟下，使眾人行，資源的最佳配置者，把運營、產品、技術等幾股力量組合在一起發揮作用
3 、做導演
管理者作為導演角色，一要挑選一個好的業務；二是將團隊搭建起來；三需把團隊凝合起來，最后完美展現。
腿部三板斧：基層管理者是企業的腿部力量，腿好，才能站得穩、踢得準、踢得狠
1 、Get Result（拿結果）
將策略轉化成具體項目和目標，細化到小團隊能夠負責并產出結果
馬云說：沒有過程的結果是垃圾，沒有結果的過程是放屁
2 、Team Building（建團隊）
懂得帶人、凝聚人心，引領大家走向共同的目標。在用的過程中養人，在養的過程中用人。
馬云說：不要說他們是笨蛋，因為他們本來就是笨蛋，但是三年之后還是笨蛋，那么你就是笨蛋。所以給你一群人，你就應該把他們培養好。
3 、Hire&Fire（招聘&解雇）
心要善，刀要快
阿里很看重對人才的管理，每年的集團會根據全年的戰略進行人才盤點。管理層可以利用217原則對團隊腔謹做人才分類梳理，然后進行Hire（招聘）、Train（培養）+ Remove（清除）、Fire（開除）的內部整理
以上就是阿里體系的管理三板斧，今天就分享到這里，更多詳細資源、資料、課程等，ㄊ眔呺“破0小人生”消息回復“6”免費領取
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