冰山模型包括哪些層面冰山模型是什么冰山模型理論 _經驗分享

冰山模型理論是由誰提出來的？
當前學術界猛沖頌較多應用“冰山模型”對教師的素質或勝任力特征進行分析枝鄭。“冰山模型”從精神分析學派的冰山理論發展而來，由心理學家McClelland 1973年提出，認為個體素質可劃分為海平面的冰山上部分和深藏海平面下的冰山下部分。冰山上部分判野是外在表現，包括知識和技能，相對而言比較容易通過培訓來改變；冰山下部分是人的內在部分，包括社會角色、自我形象、特質和動機，不太容易觀察，也不太容易通過外界的影響而改變，但卻對人的行為表現起著關鍵性的作用。Spencer.L.M和Spencer.S.M（1993）通過20年的研究和應用，對麥克利蘭的冰山模型中冰山下部分進行了改進，認為冰山下部分是動機、特質和自我概念。“知識”、“技能”和“動機”的內涵與日常理解一致；“特質”指一個人的身心特征，以及對情境與信息的持續反應；“自我概念”指一個人的態度、價值觀、以及自我印象。冰山下部分的“動機”“特質”“自我概念”是一個人所具有的潛在特質，深層且持久，能預測一個人在復雜的工作情境及擔當重任時的行為表現。
冰山模型包括哪些層面冰山模型是什么1、冰山模型是美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的模型，所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分” 。
2、其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。
3、而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。
冰山模型
冰山模型
概念解讀
將個體素質的不同表現劃分為外在的、表面的冰山以上部分以及內在的、深藏的冰山以下部分，其中，冰山以上部分相對更容易了解與測量。
情境適用
冰山以上部分包括基本知識、基本技能，較容易通過培訓來發展。冰山以下部分包括社會角色、自我形象、特質和動機，不太容易受外界影響改變，但閉慧對碼森人的行為表現很關鍵。冰山模型是人力資源領域做人才評估轎模答的基礎模型，同時我們也可以利用它來建立清晰的自我認知

冰山模型——提高思考深度
《如何系統思考》邱昭良
系統思考中有一個著名的“冰山模型”（見上圖），揭示了人們思維的層次。
冰山頂部露出水面的部分，是我們可以觀察、感知、經歷的事件或活動，事件是我們生活的大千世界的自然呈現，時間就像一條河流，挾裹著人們和各種事件不停地浮浮沉沉。
在某種程度上，我們就是通過觀察、經歷各種事件而學習、成長、認識和了解這個世界。這是冰山頂部可見的部分，也是大多數人主要關注與思考的層次。
但是，就像冰山浮在水面之上的部分只是整個冰山很小的一部分一樣，事件只是一個更巨大的復雜系統中為人可見的一小部分，但往往并不是最重要的。
為了更深刻地了解這個系統，你需要再深入地想一層：為什么會發生這些事件？未來會發生哪些事件？
要得到這些答案:
系統思考看待世界，不只是關注一個個孤立的事件，而是主張看到事件之間的相互關聯與作用模式以及發展趨勢，更進一步地要看清影響、推動該模式與趨勢發生的潛在的“結構”——在這里，“結構”不是指邏輯架構或組織成員之間的匯報關迅圓系，而是表示系統中的關鍵影響要素（或稱為“變量念橘”）及其之間的相互聯系方式（或稱為“連接”）。
因此，善于系統思考的人會將結構與行為聯系起來，理解事件、行為以及結構之間的關系。
“結構影響行為”是動態復雜系統的基本特性之一。事實上，正是構成系統的主要變量及其之間的相互作用與影響，驅動著系統的變化，生成不同的行為模式，從而表現出一個個事件。
案例: 對離職的深入思考
隱藏在事件與趨勢背后的系統結構
正如上述案例顯示的那樣，很多管理者其實只是“仔昌團就事論事”，采取機械反應式的管理方法，“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，孤立地看待這4個事件，沒有做到系統思考。要想做到系統思考，必須看到事件之間的關聯模式和發展趨勢，并看清其中隱含的系統的結構，方能找到“小而有效的‘高杠桿解’”，達到“四兩撥千斤”而又“標本兼治”的功效。
冰山模型的遵循步驟冰山模型的有效運用，需要遵循一定的步驟。
第一，不同類型的工作，素質要求是不一樣的，需確定哪些素質是該類工作崗位所需要的勝任素質。確定勝任素質主要有兩條基本原則：（1）有效性。判斷一項勝任素質的唯一標準是能否顯著區分出工作業績，這就意味著，所確認的勝任素質必須要在優秀員工和一般員工之間有明顯的、可以衡量的差別。（2）客觀性，判斷一項勝任素質能否區分工作業績，必須以客觀數據為依據。
其次，在確定勝任素質后，組織要建立能衡量個人勝任素質水平的測評系統，這個測評系統也要經過客觀數據的檢驗，并且要能區分工作業績。
最后，在準確測量的基礎上，設計出勝任素質測評結果在各種人力資源管理工作中的具體應用辦法。
總而言之，麥克利蘭的冰山模型為人力資源管理的實踐提供了一個全新的視角和一種更為有利的工具，它不僅能夠滿足現代人力資源管理的要求，構建了某種崗位的勝任素質模型，對于擔任某項工作所應具備的勝任特征進行了明確的說明，而且成為進行人員素質測評的重要依據，為人力資源管理的發展提供了科學的前提。

決定個人發展的冰山模型
所謂個人發展的冰山模型，是指把決定一個人發展的幾大要素按照類似于冰山在海面上的呈現方式，從上至下，分為水面上的顯性要素和水面下隱性要素兩大部分進行分析。水面上的顯性要素，包括知識和技能，容易獲得，也容易測評和被人發現，但它對個人發展的決定作用只占30%；水面下的隱性要素包括能力、價值觀、性格特質和動機，不容易培養和發現，但它們是形成個人競爭力的關鍵，對個人發展的決定作用占據70% 。
我們應該把時間和精力投入到水面下那70%要素的提升，尤其是能力部分。
最底層的價值觀、性格和動機跟成長環境有關，比較難改變，但可以通過個人脊枝觀察、思考或測試，發現自己的天賦所在，從而選擇利于發揮自己天賦的職業。
工作的本質是解決問題。如果不能把知識轉化成解決問題的能力，所學的知識就沒有競爭力。大部份人看上去很忙碌，一直在努力學習新的知識，但無法把知識與現實問題相關聯。這種低效或無效的努力，會造成職場和生活上的挫敗感。
知識轉化成能力，不是一蹴而就的事情，需要長期的學習和實踐。知識之海無涯，人的時間精力有限，知識的學習，首先要把握核心的20%，一個領域核心的20%知識量可以解決這個領域80%的問題。
在學習過程中，多思考：所接觸到的知識可以解決現實生活中的什么問題？做筆記，把知識與問題的關聯沉淀下來。在碰到問題時，翻開關聯筆記，嘗試用所學到的知識解決實際問題。
在職業發展過程中，有四大通用能力值得投入時間持續提升：思維、效率、溝通、交際。圍繞這四大方向，從初級職場新人到高級人才，層層遞進，不斷拓展外延和高度。
人的意志力是要消耗能量的，而學習的堅持是很消磨意志力的一件事情，所以學習不能只靠意志力，需要從理性、感性、情景三方面去打造適合長期學習的條件。
理性上，余兆制定明確的學習目標；感性上，與外界發生關聯，與別人的比較產生適當的焦慮、爭取親朋好友的鼓勵支持反饋、給自己設置deadline等；情境上，強制排除掉外界的干擾，比如可櫻毀敏以關掉朋友圈的提醒，卸掉購物軟件、短視頻軟件等等。
冰山中最底層的要素：價值觀、性格和動機，最為重要，但最難改變。其實也不需要特別改變，它本身沒有好差之分，每個人都有自己的天賦。最重要的是要通過持續的自我發現，認識自己，找到與自己的價值觀、性格和動機更為匹配的工作，這樣天賦才能成為努力的催化劑。在與自己特質相匹配的崗位上工作時，付出相同的努力會得到更大的成功。
冰山模型是一個知識點，它需要與現實生活關聯，解決問題，才能產生價值。
比如，除了用于分析個人發展，它還可以用于子女教育。在知道了價值觀、性格和動機才是一個人成其為人的最重要因素后，我們就不會急于向子女灌輸書本上的知識，就沒必要為孩子是否應該多上幾個培訓班、比別人多掌握一些技能而焦慮。
它還可以用于分析企業。一家企業使用哪些技術、生產什么產品，是它的知識和技術，我們很容易了解到；它的經營情況如何，這是它的能力，需要分析企業的各項數據；它的企業文化是什么，它對這個社會、它的員工和用戶的態度是什么，這就屬于冰山最底層的因素。一家企業能否基業長青，恰恰取決于它的文化、它的價值觀。
它甚至可以用于分析一個國家和一個民族。每個國家和民族，都有自己的文化基因，了解一個國家的文化和歷史，就是在理解這個國家立足于上的冰山底層要素，它決定了這個國家會怎么和其它國家打交道，會怎么對待他的人民。
在羅振宇的跨年演講中，提到了一個“基本盤”的概念。每個國家、社會、企業都有自己的基本盤，基本盤就是決定一件事物成其所以然的特質。往大了說，它是文化、底蘊。小到個體來說，基本盤就是一個人的價值觀、性格和動機。它們都是冰山最基本的底層要素。
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