中小企業營銷如何解放老板解放老板是企業 _經驗分享

如何通過股權激勵留住人才，解放老板
使用股權激勵前

一、目的：以工資+股權（和物質等形式）的結構，吸引、約束、留住人才，讓公司的人力資本最大化，推動企業和人才的持續高效發展。

二、問題：在進行股權激勵時，創始人需要以出讓股權為代價，如若比例安排不當，控制權便會受到威脅。

三、理想狀態：①合理、公平的給出股權，人才得到有效激勵；②創始人的控制權不會受到威脅

四、實際操作：擬定規范的股權激勵計劃 → 授予激勵對象（比例/數量） → 股權管理（激勵對象是否符合行權條件、退出時該如何處理股權）

科技含量高、競爭激勵的行業，對人力資本依賴度更高，更有吸引和留住人才的需要，建立股權激勵計劃也就更加迫切。另外，企業要樹立全局觀，提前規劃好整體布局，從而保證更靈活的操作方式。
不同階段的公司該如何安排股權激勵？

不同公司架構（內資、VIE架構）下的企業，股權激勵的模式也不盡相同，本文將分別對其進行闡述。

內資架構

一、初創及天使輪階段
1、激勵對象：聯合創始人（創始人）、核心員工
2、時機：
①初創期：企業初創時，人員不是特別穩定，同時企業的現金流也不是特別好，如果此時拿出一部分股權做激勵，對于前期初創團隊的搭建，將會起到更好的吸引和激勵人才的作用。

②融資期：投資人會給企業一個估值，當企業在做股權激勵時會很好做宣傳，有利于更好地吸引和凝聚被激勵對象。

3、比例：快法務律師建議拿出10%做股權激勵

4、方式：股權代持

股權代持又稱委托持股、隱名投資或假名出資，是指實際出資人與他人約定，以該他人名義代實際出資人履行股東權利義務的一種股權或股份處置方式。企業可以通過該方式將股權獎勵給特定員工。

二、A、B輪階段

1、激勵對象：中層高管（VP、總監）、核心員工

2、時機：
①融資期（具體內容如前文）
②改革調整期：改革調整期，員工最易發生變動，此時采用股權激勵，可以幫企業吸引和留住優秀人才，助力企業發展。

3、比例：快法務律師建議拿出0.1%—3%做股權激勵

4、方式：有限合伙

三、C輪及以上

1、激勵對象：高級管理層（VP、CXO）、核心員工

2、時機：
①融資期（具體內容如前文）
②改革調整期（具體內容如前文）
③并購重組期
一般并購重組的時候，大部分公司都是以股票和現金的方式來實現收購計劃，此時，企業就比較容易實施股權激勵計劃，因為被激勵對象拿到的就是現金回報，拿到的就是上市公司的股票，這對員工來說是非常有吸引力的。

3、比例：快法務律師建議拿出0.5%—3%做股權激勵

4、方式：有限合伙（具體內容如前文）、股權變更（將股權分給CXO）

中小企業營銷如何解放老板
國內企業十之七八老板才是真正的營銷總經理和最大的銷售業務雹敗豎員，這句話是國情現狀的真實素描，但從營銷管理角度需要重新理解和深思。本文總裁學習網總結了企業老源大板在營銷管理中的十二大疑問，意在讓中小企業老板正確認識營銷問題，解放老板！不同企業和企業不同階段對人才有著不同的需求和要求。新起步的企業需要快速奠定基礎、沖擊銷量，成熟企業需要進一步穩定提升銷量，籌備上市的企業需要更好地吸引資方枯橋和公眾視線。要職業經理人做什么？這是企業需要清晰思考的問題。如果老板對銷售和營銷管理不夠了解，只籠統去提銷量的短期要求，而忽略了系統梳理銷售基礎和管理基礎、系統提升基礎、提升管理、提升銷售，營銷管理基礎打造這個更具根本性的問題就會被直接忽略。銷量好壞與增速快慢其實都是圍繞著銷售基礎而言。基礎牢靠只要進入市場正常啟動時間就會正常放量，基礎不牢或者完全沒有基礎不管是誰接手都要重新打地基，浪費多倍時間，損失多倍銷量。這就好比國內的銀河艦隊恒大，無論是球隊硬件投入還是球員基礎，企業都已就位，有一支現成的好隊伍和極富競爭力的激勵機制，很多企業老板認為這就已經足夠了，那么教練有什么用？管理者有什么用？李章洙即便悲情，但企業一路輝煌的基礎提升都是這位實干的前教頭帶著隊伍披荊斬棘做到的，否則也不會有今天的輝煌。但是如果對銀狐直接要求接手一年內打入亞洲最強誰也不會來接手。要正視企業基礎，科學合理地樹立目標，用好外教的視野和更加系統性、更加豐富的先進經驗，與現有基礎融合和點化提升，這才是更長遠的眼光和目標。如果只是簡單的沖擊短期銷量，用最簡單的政策激勵就可做到，不少知名企業年底為完成任務突擊壓了大半年的貨，實際只是庫存轉移，市場銷量紋絲未動。前面的人拿了政策走了，后面的人來了才發現是個大窟窿。不重視從基礎上去做提升，企業從時間成本和政策費用上都損失巨大。二、不與職業經理人PK銷售能力做了十幾年全國營銷管理，發現與管理出身、經營出身的老板更容易配合，而與銷售出身的老板磨合起來周期要更漫長。很多銷售出身的老板往往是從一個地區沖沖殺殺起家，都曾是一方豪杰，但對管理缺乏系統性，對全國市場并不了解，對企業管理也并不是很清晰。即使表達上都已委婉處理，但說到一些問題還是容易感性地誤以為在批判老板，批判企業，而不是客觀理性地看待，共同提升和改進。其實從分工和合作上看，老板和職業經理人的目標是一致的，只是經驗和實現的方法會有所不同。尊重企業基礎是職業經理人首先要做到的，認知差距和彌補差距是要推動老板一同去做到的。老板的感性與職業經理人的理性需要有效調諧。老板永遠是老板，經理人對老板只會是尊重，但經理人做的好就是老板的榮光，也是職業經理人的職責。而要做好，需要共同去了解基礎，完善基礎，這個了解和完善的過程就是企業老板重新認知企業、重新認知營銷的過程，也許有些錯誤就是老板犯下的，但職業化的管理不是為了評價過錯和爭論高下，而是要實事求是地及時完善和彌補，精益求精才會結果圓滿。當老板用企業家的高度和情懷共同配合職業經理人，這樣的合作就會更快見到成效。三、老板要授權明責經理人要獨當一面職業經理人在企業里的位置兩極分化，有的即便是大牌、大腕，有時也成了擺設，任何一件小事都要老板親自擔綱，企業繼續按原來的鐘擺和營銷管理路徑搖擺，職業經理人成了尷尬雞肋。與之相反，一些有明確授權的企業，銷售老總有其人，卻仍是老板一肩挑，因為找來的人太弱，沒有經驗挑不起大梁，老總實際成了老板的跟班和跑腿。當管理錯位和人員經驗錯位時，就會頻頻出現在規范企業獨當一面做慣了的經理人在沒有授權和權限的企業就會很不自在，無法進入角色，而做慣了輔助角色的經理人來到要求獨當一面的企業卻又不能勝任的現象。四、要大牌還是實用型人才有些企業幾年間進進出出了無數大牌，市場上有點名望的經理人幾乎都在此打了個轉兒很快飄走，反而是有同領域操作經驗和資源的契合對位的實用型新人、新隊伍經受住市場和企業法則的雙重考驗，扎扎實實地快速布局運作，成了第一支幫企業贏利的隊伍。經理人也需要提升，和現代市場、現代營銷管理模式、現代渠道有效對接，有些上市企業仍習慣性地沿用十幾年前管理純銷渠道但對招商運作并不了解的高管，管理方式與現代模式和現代市場脫節，繁冗落伍，實效性很差。
格局商學企業大學學習系統如何解放老板？
格局商學企業大學的課程體系是基于目前100位格局商學企業大學最佳的運營經驗萃取提煉的一套方法論。一方面,通過培訓的擾握猜方式給您企業的中層高管賦能，幫助梳理理論及經驗總結，通過行動學習的方法產生下一步的行動目標，幫助企業經年累月提升中層干部的能量。另一方面，賦能后用知識萃取的方法引導中層高管提煉萃取崗位經驗制成課程，形成“緩型傳”“幫”“帶”的基層傳授經驗模式。也就是說我們能為您每年提供皮簡最新鮮最權威的知識輸入，同時也幫助您的高管們行動起來傳幫帶，他們動起來，就是解放你。
八年情誼說散就散？700億超市巨頭創始人兩兄弟分歧公開！
永輝超市是近年中國零售業的一匹黑馬，有業內人士認為，它極有可能成為“中國的沃爾瑪” 。
2010年，永輝超市登陸A股市場，被譽為“生鮮第一股” 。公司先后獲得了京東和騰訊的投資，目前的市值超過了700億元。
當公司董事長張軒松談起自己的創業歷程，他總是會感謝一個人，那就是他的哥哥張軒寧。早在上世紀90年代從事啤酒批發銷售時，張軒松和哥哥張軒寧就在一起，后來一起成為福州第一啤酒廠特約經銷商，再一起創立永輝超市，兩兄弟書寫了一段輝煌的家族創業史。
公司眼看越做越大時候，兩兄弟對于旗下首納“高端超市+生鮮餐飲+O2O的超級物種（永輝云創）”，在定位和發展路徑上存在不同意見。據中新網報道，今年4月份，張軒松曾在股東交流大會上表示：
“對于超級物種，我和CEO張軒寧有分歧，他看好餐飲，我認為重心應該做‘送貨到家’ 。”
12月13日晚間，永輝超市的一則公告將這種分歧公開化：
張軒松和張軒寧在公司發展方向、發展戰略、組織架構、治理機制等方面存在較大分歧，對永輝云創的定位、發展方向和路徑也有不同意見。經過審慎考慮，為避免分歧進一步加劇，兩人已簽署《關于解除一致行動的協議》。
自此，兩兄弟長達8年的一致行動人關系宣告解除。
“分家”因對公司戰略等存分歧
日前，張氏兄弟解除一致行動關系，另類“分家” 。
永輝超市股東構成方面，公司2018年三季報披露，張軒松和張軒寧作為一致行動人合計持有永輝超市22.17%，為第一大股東。如凱芹禪今張氏兄弟解除一致行動人關系后，永輝超市前六大股東的持股情況為：
牛奶有限公司持股19.99%，為第一大股東；
張軒松持股14.70%；
【中小企業營銷如何解放老板解放老板是企業】 張軒寧持股7.77%；
江蘇京東邦能持股6.43%；
江蘇圓周持股5.00%；
林芝騰訊科技持股5.00% 。
永輝超市表示，由于各股東持股分散，雙方解除一致行動后，上述股東各自根據其表決權進行決策，彼此獨立，互不干涉。從公司股權結構、董事會及高管構成看，目前公司無控股股東及實控人。
隨著一致行動人協議的解除，張氏兄弟倆關于公司發展戰略的分歧也公開化。據中新網報道，今年4月份，張軒松曾在股東交流大會上表示：“對于超級物種，我和CEO張軒寧有分歧，他看好餐飲，我認為重心應該做‘送貨到家’ 。”不過，至少在當時，永輝超市方面否認了“分家”一說。
永輝超市表示，關于公司戰略，張氏兄弟之間的分歧早已存在。“上述分歧，在公司股東交流會等多個場合已有所表達，其他重要股東代表、高管團隊成員也均知曉。”以前，受制于一致行動人協議，張氏兄弟只能“共同進退” 。如今，雙方至少可以把分歧擺到董事會臺面上盯塵，供其他董事會成員決策參考。
“雙方正式解除一致行動關系，有利于消除公司各方困擾，避免對公司日常經營造成影響。”永輝超市稱，一致行動關系解除后，未對公司生產經營產生影響。
永輝超市披露，解除一致行動人協議后，張軒松、張軒寧分別向公司出具《承諾函》，承諾“自承諾簽署日起12個月內不減持本人所持有的永輝超市股票” 。
永輝超市擬設輪值董事長職務
張氏兄弟“分家”的同時，永輝超市的董事會架構方面亦將作出改變。
12月4日，永輝超市宣布擬修改公司章程，實行輪值董事長制度。未來永輝超市董事會由9名董事組成，設輪值董事長一人，副董事長一人，執行董事一人，獨立董事三人。輪值董事長將全面主持公司工作，任期不超過1年，可以連任。公司法定代表人則由執行董事擔任。
從上述制度上看，永輝超市董事會可能會出現“風水輪流轉”的情況。此外，12月4日，永輝超市董事會還提名了新一屆董事候選人，張軒松、張軒寧依然入選，此外還包括班哲明?凱瑟克（Benjamin William Keswick）、麥殷（Ian Mcleod）、廖建文、李國以及3名獨立董事候選人許萍、方青、劉曉鵬。除張軒松、張軒寧外，李國為永輝超市執行副總裁兼云超總裁。采訪人員注意到，班哲明·凱瑟克（Benjamin William Keswick）、麥殷（Ian Mcleod）出自第一大股東牛奶有限公司方面，而廖建文出自京東方面。
在輪值董事長制度下，永輝超市的戰略是否會變化？永輝超市稱，公司發展依然按照公司第三屆董事會工作報告中的五年“戰略發展綱要”有條不紊地進行。
每經采訪人員注意到，按照該“戰略發展綱要”，永輝超市將在2020年前成為中國零售業線下前三強，線上線下雙軌發展。
哥哥張軒寧成為超級物種第一大股東
值得一提的是，在解除一致行動人關系同時，讓兩兄弟產生分歧的超級物種，其股權關系近日也進行了變更。12月5日，公司還公告以3.94億元的價格向張軒寧轉讓永輝云創（超級物種）20%的股份，轉讓完成后，張軒寧持有永輝云創29.6%的股份，為第一大股東；公司持有永輝云創26.6%的股份，為第二大股東。
目前兄弟二人在永輝超市和永輝云創（超級物種）的股權關系，張軒松持有14.7%的永輝超市，股份比張軒寧多，張軒寧卻成為了永輝云創的第一大股東。
通過轉讓股權，永輝云創被剝離出上市公司的報表合并范圍。據永輝超市測算，此次股權轉讓后，公司在合并報表層面能夠確認2.84億元的投資收益。
對于剝離云創業務，永輝超市表示，永輝云創因獨立經營零售業務，產生了較大經營虧損。有必要調整永輝云創的控制權，既可降低永輝超市的運營成本與經營風險，又可以對永輝云創的實際控制人及經營團隊形成相應激勵。
對永輝超市創始人兄弟的“分家”，近日某媒體的報道也援引了一位投資人的看法：“以前是張軒松主管戰略，張軒寧具體抓業務。從新的董事成員提名來看，再加上張軒寧增持永輝云創綜合來分析，未來張軒松對于永輝超市掌控力度將有所增強。”我們面對的是一個越來越復雜和動蕩的世界；
沒有一種商業模式是長存的；
沒有一種競爭力是永恒的；
沒有一種資產是穩固的；
作為一個企業的老板或者合伙人你有沒有想過？
資本經濟時代的股權；
中國股權投資時代已經來臨，正是中小型企業進入資本市場的最佳時機！
中國中小企業的平均壽命僅2.5年，集團企業的平均壽命僅7-8年。不僅企業的生命周期短，能做強做大的企業更是廖廖無幾。企業做不長、做不大的根源當然很多，但核心根源卻只有一個——企業的股權出了問題！
真格基金創始人提出：合伙人的重要性超過了商業模式和行業選擇，比你是否處于風口上更重要。
企業的死亡不是死于外部的競爭，而是死于企業內耗。
中國有句老話，生意好做，伙計難擱。
股權既是一門技術，也是一門藝術。
學習股權術:
員工不聽話，可以叫他卷鋪蓋走人！股東不和，怎么辦？
有多少老板因為不懂股權，掉入股權10大陷阱中
公司天天上演三國演義，五王爭霸戰中，業績、利潤、積極性大幅受損？
有多少公司因為陷入股權僵局，導致股東內耗而不能快速發展或影響上市大計？
企業如何進行股權配置:
1、股權可以設定期限，有長期、中期和短期，你公司的股權分層了嗎？股權有分層才會有身材！
2、你公司有只出錢不干活的股東嗎？他的股權比例設定多少才合理？他購買股權的價格應該和你一樣嗎？
3、什么樣的股權比例才是最合理的？如何打造完美的股權結構？
4、股權結構不合理的企業永遠做不大，股權分配不好的企業很容易分裂。如何避免一山二虎、三國鼎立、五王爭霸？
5、未來的趨勢不是雇傭制，而是合伙人模式，什么是合伙人模式，如何建立合伙人模式？
對外融資、對內激勵:
除了賣產品賺錢，你知道高手如何賣股權、賣現金流賺更多更多錢嗎？股權是企業無本息融資及0成本開拓市場的重要工作。
華為為什么能從4萬元發展為2000多億？因為他在90年代就開始實行全員持股，開始與客戶在全國建立合資公司！
關鍵是任正非不到2%的股權，如何還能控制公司？
相反新浪創始人王志東當年是如何被踢出局？
小肥羊把孩子養大了叫別人爹！
15年前，馬云如何鎖定18羅漢，成就了今天阿里巴巴的神話？因為他一創業就有高人為他做清晰的股權規劃及股權激勵設計！
馬云上市的事件告訴我們：
股權可以吸引人才（蔡崇信）
股權可以留住人才（18羅漢）
股權可以融資（孫正義）
股權可以打市場（與雅虎合作）
股權設計控股（馬云不到10%控制公司）
股權激勵的作用：
1、規范員工行為、提高企業凝聚力
2、解放老板、業績倍增
3、平衡股東關系、功臣退出機制
4、人才戰略梯隊、吸引同行人才
企業有5條生命線條線：
1、67%老板有完全控制權
2、51%老板有相對控制權
3、34%老板有一票否決權
4、20%界定同業競爭權利
5、10%可以申請解散公司
企業家不懂股權將面臨8大痛苦問題：
1.哥們變仇人
2.同床異夢，同室操戈
3.養大兒子叫別人爹，小肥羊管肯德基叫爹
4.競爭對手挖墻腳
5.團隊工作效率低下
6.錯過合作機會，去融資功能
7.影響上市大計
8.再好的項目都做不大
企業如何進行股權融資：
1、有人投資你企業，股權怎么劃分，選擇股東有哪些標準？
2、如何通過股權去打市場，通過股權去做連鎖？
3、股權八條線：5%、10%、33%、34%、50%、51%、66%、67%，這八條線分別意味著什么？
4、股權融資最重要三要素是什么？融資、融人、融市場？
5、如何進行天使輪、A輪、B輪和C輪的融資？
股權眾籌模式是連鎖企業擴張最快方式。如今兩大最主流的股權眾籌模式：互聯網眾籌、實體眾籌模式。如何通過眾籌模式做資金對接、人才對接、資源對接？現在都是合作共贏的年代，股權眾籌是最明顯的方式。
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來源：
商業思維個體戶賺錢靠“手藝或門面”
小企業成長靠“親情或者關系”
大企業成功必須靠“團隊和系統”
團隊合作是企業成功的保證，不重視團隊合作的企業是無法取得大成功！
構建一套系統，打造一支有凝聚力，戰斗力，可復制的團隊，已是現代企業生存發展的一個基本條件！
——蘇引華《總裁商業思維》
創業者最重要的素質需要兩個：
第一是有悟性，沒有悟性的話你應該去打工，不一定去做一個創業者，悟性可能是天生，有悟性的人才能成為一個優秀的領導者；
第二個，他能很勤奮能吃苦。就是這兩個，少一個都不行。
——蘇引華《總裁商業思維》
企業領導在抱怨企業沒有人才，招不到人才的時候，首先先要明白一個問題那就是：企業可能缺少的不是人才，而是出人才的機制。
如何激勵員工更富積極性、創造性地開展工作，一直是各個中小企業孜孜不倦地追求的問題。
——大腦銀行《總裁商業思維》
所有的改革，都是舊有利益的重新分配，無論什么樣的制度都會有人贊成，有人反對！
所有的機制，都是為了激發大家的源動力，只有分配好利益，才能解放大家的生產力！
任何制度都不可能讓所有人都滿意，消極的人看到的是問題，積極的人看到的是機會！
所謂的政治，就是為大多數人謀福利，只要對絕大部分有利，就算有人反對也要執行！
——大腦銀行《總裁商業思維》
帶團隊有三種人或有三階段：
1、下屬有狀態有感覺的時候，把道理講清楚他就去做了！
2、下屬狀態一般，感覺一般的時候，要把道理講明白，還要教他怎么一步步做的細節，并做一些帶動！他才會慢慢做起來！
3、下屬沒狀態、沒感覺、六神無主的時候，需要以下屬更能接受和理解的方式把道理講明白，然后細致的、耐心的、手把手的教他一步步怎么做，并且拉著他的手和他一起干，一起走出困境！他才會慢慢上道！
帶團隊，必須隨時懂得換位思考，擁有超強的同理心，隨時帶動不如你的人，影響比你更厲害的人！
——大腦銀行《總裁商業思維》
【分錢的三大思考】
1.是利益影響了心態，員工非常計較個人利益，還是心態影響了利益，逐利是人之本性；
2.是以考核結果來分配利益，按功取酬，還是以先做激勵設計再談考核模式與尺度，員工不喜歡被考核更喜歡多激勵；
3.是公司承諾賺到錢才與員工分錢，還是先考慮分錢再考慮賺錢。利益的東西越清晰越好！
一一蘇引華《總裁商業思維》
經營企業不是老板一個人去影響所有人，而是用一伙人去影響另外一伙人，老板必須花所有的時間、精力、金錢打造自己的核心團隊；一句話：核心團隊決定企業未來。試問：你的核心層有幾人？你的半核心層又有幾人？你的外圍層有多少人？如果經營企業多年，你還沒有幾個核心成員，是老板的失敗！
——大腦銀行《總裁商業思維》
人生遇到瓶頸如堵車一樣，擁堵讓人煩躁，如果你在企業管理中遇上瓶頸時不靜下來學習反而橫沖直撞的話，最后不僅害了別人也傷了自己！
人世間最牢固的關系是依賴的關系，企業要想永續經營，老板必須問：客戶依賴我什么、合作商依賴我什么、員工依賴我什么？
一一蘇引華《總裁商業思維》
很多人渴望業績暴漲，卻不愿意學習，
很多人渴望身心解放，卻不身體力行！
很多人借口學歷太低學不會，
有些人借口知識難懂聽不懂。
這就是為什么成功的人永遠都是少數的原因！
蘇引華說：這個世界上唯一能不勞而獲的東西只有一樣，那就是：“年齡” 。
——大腦銀行《總裁商業思維》
有位著名的企業家曾說過，如果他的孩子面對工作存這種心態：錢多事少離家近，睡覺睡到自然醒，他隔天就打斷他的腿！
我在公司也經常說：我們好不容易來到這個世界，不鬧出點動靜，怎么好意思回去呢？搞不死就往死里搞，干不死就往死里干！因為沒有結果，一切都是扯蛋！如果沒有夢想，何必遠離家鄉！
商場還是戰場，沒有悠閑出來的成功，只有拼搏出來的意義和幸福！
——大腦銀行《總裁商業思維》
做任何事，
一要有責任心，
二要勇敢面對挫折與困難。
三要有決心，說到要做到。
人沒有天生的窮命和賤命，只有你如何地磨練自己；干事業最重要的是有決心，所謂創業精神，核心就是看有沒有決心。
——大腦銀行《總裁商業思維》
對公司發展有沒有信心，
就看是否敢把親戚朋友介紹進公司上班！
有沒有把企業做強做大的決心，
就看敢不敢拿公司不遵守規則的親戚朋友開刀！
——大腦銀行《總裁商業思維》
員工最大的失敗：
在公司多年沒有和老板成為一伙人，沒有把心交給公司，不能成為老板左膀右臂或心腹知己！
工作沒有做好，不是能力問題，不是經驗問題，是立場問題！
——蘇引華《總裁商業思維》
“職業跳槽”表面跳出高工資，實際大多跳入人生“死胡同”！因為經常跳槽的人：
1、專業技能積累基本停于表層，任何行業都了解不深，好點的公司要么不錄用，要么錄用了也不會大用！
2、給人感覺不穩定，公司領導不能也不會將重要的工作安排給他，常常失去最核心的分錢及鍛煉機會！
3、自己會越跳越迷茫，難以找到真正適合自己的工作！
跳槽似乎可以稍微漲點小工資，但10年內收入翻10倍、20倍，尤其百倍以上的人無一例外都是靠專注、聚焦、腳踏實地和公司一步步成長起來的！
——大腦銀行《總裁商業思維》
一個成熟的老板思考問題，直接從分配入手，分配問題一解決，所有的問題都迎刃而解。
別人不跟你合作————分配問題
下屬為什么離職————分配問題
執行力低下————分配問題
所有的問題都會發現同一個問題————分配機制
把這個問題一解決，你會發現，都會自動水到渠成而解決。
如何打造分配機制？
如何建立讓員工滿意的薪酬機制？
如何完善員工的晉升機制？
蘇引華《總裁商業思維》
企業的戰略能否最終落地，關鍵看一線員工干的怎么樣。
老板明確好方向，搭建好平臺，設置好機制，提供好資源，全力支持員工努力奮斗，實現自己的目標，企業的目標也會隨之實現。
——大腦銀行《總裁商業思維》
團隊中最應該激發的人是老板。
老板一安逸，員工就墮落；
老板不勤奮，員工就懶惰；
老板沒方向，員工沒狀態；
公司沒發展，員工沒動力；
老板不學習，員工沒進步；
老板沒希望，員工也迷茫；
老板有激情，員工差不了；
老板有夢想，員工會跟上；
老板跑得快，員工慢不了……
你希望員工因為你改變，事實上你是企業業績暴漲最大的障礙，所以，老板若想要業績暴漲，從改變自己開始。
——大腦銀行《總裁商業思維》
為了保持團隊源源不絕的能量，領導者一定要持續的招兵買馬，因為沒有新血的加入，老將很容易倚老賣老，養成惰性。
新血加入會帶來全新的希望和能量，讓整個團隊充滿蓬勃的朝氣與熱情，同時也能讓老人有強烈的危機意識和責任感。
身為領導者一定要記住：
強將手下無弱兵，有弱兵的不是強將！
———大腦銀行《總裁商業思維》
老板為什么會累？是因為老板覺得自己太有本事啦，老想以自己的智慧，去解決企業所有的問題。一個公司最大的智慧，是調動起員工的智慧，讓他們自動自發解決，才能讓員工在企業中感受到價值體現，才能讓員工不斷增強成就感！在企業中，老板最大的價值就是成就員工的夢想和目標，讓跟隨你的人，相信你的人過上他們想要的生活，而中高層最大的價值體現就是解放老板。
——蘇引華《總裁商業思維》
吸引海盜的不是金銀財寶，而是廣闊的海洋；
吸引綠林響馬的不是大魚大肉，而是山川大河。
吸引優秀創業型人才的不是金錢，而是使命和價值觀。
——大腦銀行《總裁商業思維》
一個人要在公司得到更大發展，必須滿足兩個條件：
1，成為老板的左膀右臂（能力獨擋一面）；
2，成為老板的心腹知己（立場堅定統一）。
試問：你的身邊有幾人？
——蘇引華《總裁商業思維》
市場永遠都是變化的，永遠都是不等人的，如果你今天還活在昨天的框架里，那你快遇到麻煩了。
你過去在你的區域很牛，不代表未來一直很牛，如果你不及時變化，位置很快會被人取代；
你過去很弱小，不代表未來一直弱小，只要靈活多變，善于學習，一樣可以抓住強者薄弱的時空角取而代之！
請記住：打敗你的不是同行，顛覆你的不是行業，甩掉你的不是時代，而是你傳統的思維和相對落后的觀念！
——蘇引華《總裁商業思維》
企業老板為什么忙，不敢休息，總是什么事情都想親力親為？
老板無法解放的原因就以下6點：
1、怕干部起來代替自我，造成自己成了最大輸家；
2、分錢的力度格局沒有起來；
3、確實沒有機制制訂的具體辦法；
4、所經營的項目，需要老板親自出面；
5、內心世界認為所屬的行業，就不是解放老板的行業；
6、家人干涉。
俗話說：創業容易守業難！
難在何處？
難在創始人能不忘初衷、持續前行！
難在核心團隊能一如既往同心攜力！
難在運營系統能持續支撐業務發展！
難在企業文化能凝聚全體員工的心！
難在新產品研發能跟上客戶的需求。
——大腦銀行《總裁商業思維》
【老板和員工方向不一致的危機】
1、如果老板只想著讓公司賺錢：員工就會對公司沒有歸屬感；
2、如果老板只會想辦法壓榨員工收入：員工就會想辦法違規謀取收入；
3、如果老板只會畫餅誘惑員工：員工就會想辦法另謀高就；
4、如果老板只強調業績結果：員工就會犧牲公司的未來利益來達成眼前業績！
——蘇引華《總裁商業思維》
老板如果站在員工的對立面，去監督、控制他們，員工就會逆反；
如果站在員工一致的角度，讓員工感覺到是你提供了一個平臺，在這個平臺上你們一起賺錢、一起成長，這樣員工就愿意配合。
——大腦銀行《總裁商業思維》
生意的本質就是造場聚人，產品是把人聚在一起的唯一媒介，模式、工具是輔助，要回歸到本質去服務，把造場聚人、成人達己給搞透了，任何生意都可以做成功。
——-蘇引華《總裁商業思維》
老板如何做到賞罰分明、賞小罰大？
殺貴大，賞貴小；
殺一人而三軍震；
賞一人而萬人悅；
不循私情，賞不逾時，重獎重罰！
一一大腦銀行《總裁商業思維》
制度管人，流程管事，團隊打天下，管理定江山！核心就是抓住"人性"兩個字：
用分配解決人性的自私;
用考核解決人性的懶惰;
用晉升解決人性的虛榮;
用激勵解決人性的恐懼！
一一蘇引華《總裁商業思維》
作為員工要解放老板的什么解放老板的雙手和操勞的心，讓老板只管放心簽字。
換句話，自己樣樣精通，老板變成只會簽字的廢物，你就是好員工，就有好前途。
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中小企業營銷如何解放老板 解放老板是企業

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