3、通過工作量及關鍵指標考核 ， 實現做大蛋糕與分蛋糕結合 。 在DRGs背景下 ， 通過月度工作量及關鍵指標考核 ， 促進各科室關注病組結構調整、科室效益提升以及技術進步 ， 從而實現科室目標與醫院整體目標的對接 ， 并做到科室之間、崗位之間績效工資預算的合理性 ， 真正在科室層面實現做大蛋糕與分蛋糕的結合 。 以臨床醫生團隊為例 ， 工作量及關鍵指標考核如下：
工作量設計：重點鼓勵出院（品牌病組、重點病組、控制病組）有效人次*九鼎病種結構系數、（門診量、介入、內鏡、腔鏡）*科室CMI值、三四級手術例次*科室CMI值 ， 以及MDT、會診和科間協作等的激勵 。
此外再考核成本控制、時間消耗指數、費用消耗指數、服務管理、質量安全管理等關鍵績效指標 。
4、根據二八原則 ， 核心人才（行政、業務中高層）是重點激勵對象 。 科主任護士長的績效分配要從科室轉移到院級進行分配 ， 以體現科主任護士長的價值；
根據二八原則 ， 所有醫院中高層都要加強激勵 ， 要專門賦予季度與年度績效工資和相關考核 ， 與醫院和科室的戰略指標掛鉤 ， 尤其是醫院整體業績和科室新技術開展與人才培養計劃的落實 ， 以體現包括科主任、護士長 ， 行政中層和院領導的崗位責任價值 ， 從而提升戰略執行力 。
柳葉醫療表示 ， 在競爭環境激烈的今天 ， 無論是哪所醫院都必須重視績效管理體系對職工的激勵作用 ， 要緊緊抓住科學合理的激勵機制 ， 以此 ， 不斷提高職工和優秀人才的幸福感和歸屬感 ， 把他們留住 。
因此 ， 作為醫院的管理者 ， 應該運用好激勵機制 ， 使得醫院在激烈的醫療市場的競爭當中立于不敗之地 ， 為醫院長期的良性發展提供保障 。

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信息來源：柳葉國際
編輯整理：衛健君
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