內推hr不聯系面試 hr能內推嗎 _經驗分享

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叮咚，王新的企業郵箱收到新消息。
這是一份來自HR的內推海報，上面有不少新崗位，伴隨而來的還有充滿誘惑力的獎金。
郵件里寫到：招聘一個類似于他這個職級的崗位可以拿到5000塊；另外，內推人數達到指定數量可直接獲得5萬元獎勵。
于王新而言，這絕對是個好消息，疫情之后好多公司裁員、降薪，大家的生活壓力都不小，現在總算有點好消息了，既可以幫別人找到工作，自己還能拿到獎金，何樂而不為呢。
《中國經濟周刊》日前報道，近日多個公司之前暫停的招聘再次開啟，內推也被放開。
作為近幾年流行的一種企業招聘方式，內推不僅人員定位準確，黏性強，還可以節省篩選簡歷、邀約失敗等方面的時間成本，這讓不少企業享受到了真正的“實惠” 。
有調查顯示，超66%的企業樂于使用內推通道，在互聯網行業，數據更是超過了84%，這意味著通過員工人脈持續裂變的社交化精準招聘正在企業招聘中占據越來越重要的位置。
內推為何成了主要的招聘方式？
最初，內推多見于互聯網公司。
【內推hr不聯系面試 hr能內推嗎】過去十年，是互聯網行業急速擴張的黃金期，對人才的渴求與日俱增，他們不僅給自己的員工以豐厚的待遇，也將目光盯上了員工的“朋友圈” 。
商業哲學家吉米·羅恩曾說過:“你是你最常接觸的五個人的平均值。”
優秀的員工身邊圍繞的也大多是優秀的人，他們已經在大廠的崗位上證明了自己，了解公司，也了解自己身邊的人，客觀上承擔了一定的“背書”功能。
據相關調研顯示，在所有招聘渠道中，內推招聘的預算成本只占10%，遠低于招聘網站的39%和第三方人力資源服務機構的22% 。

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已經入行十年的資深HR王嵐表示，以往，為了招攬高質量人才，HR們需要花錢去做定向招聘，比如去高校開宣講會等。但現在我們注意到了自己企業的優秀員工，他們很多畢業于名校，通過他們內推，不但能吸引優質人才，還能大大節約成本。
為了鼓勵員工多多內推，一些公司爭相用真金白銀調動自家員工內推的積極性。
有網友透露，字節跳動內推成功入職等級2-2獎金5000元，如果首次內推還有額外2500元；快手K3級別獎金10000元；阿里P6-P8職級，獎金分別為6000元、10000元、1.5萬元。
同樣一個員工，如果是獵頭推薦入職，通常獵頭費用將不低于員工稅前年薪的20%，部分急招崗位甚至可以達到30% 。
這樣算來，招聘一名阿里P7職級的員工，要支付十多萬的費用，但假如是內推，則只需要支付給員工1萬元獎金。
“這是一舉兩得的事情，內推不只幫企業節省了招聘成本，還增加了員工的福利”，王嵐表示。
一邊賺錢一邊增加人脈？
任平是一個醫藥公司的財務，平時忙完自己的工作，她也會在朋友圈發公司的內推職位，看看身邊是否有朋友適合，為了增加匹配度，她還建立了微信群，讓大家把自己的崗位標注出來，然后精準推薦，半年時間里任平成功推薦了三位，也如愿拿到了一萬塊獎金。
但時間一長，任平發現自己的朋友圈過于局限，比如財務類人比較多，其他行業很少。這并不能完全與公司的內推崗位匹配，思來想去，她覺得內推的邊界需要擴大。
從內推群建設到各種學校論壇、社交網站發帖，任平利用起自己所有能想到的渠道招人。
與任平不同，李豆豆第一次嘗到甜頭就是推薦了一位陌生人去某廠的視頻部，因為是急招崗位，所有流程走完只花了一個多月。男生入職后，他拿到了3000塊，3個月后又拿到了剩下的3000 。
而這個男生也順理成章地成為了李豆豆的人脈，倆人經常會在線上聊一些公司八卦，這樣的“人脈”多了，李豆豆也能第一時間掌握很多公司動態，這似乎比金錢的意義更大。

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“我是一個平面設計，以前我身邊的朋友大都是這個行業的。但現在我的朋友里有各行各業，有做金融的，還有會計、投資經理、導演、警察等；他們來自不同的公司，有國企、大廠、投行等。
與他們聊天，讓我看世界的視角都變寬了，當然，他們與我的關系也不只是網友，好幾次我們還達成了合作。”李豆豆表示。
內推的可能性演化至此，或許已不完全踐行著最初的理論，但這些網絡社交能力者，不論是為了獎金還是為了人脈，都主動成長為公司的觸角，把橄欖枝遞向每一個有人的地方。
假如HR都招不到人，為什么內推可以？
王芮是一家互聯網公司的HR，招聘是她的日常工作，每天，她需要在招聘網站上搜尋適合的人，然后與他們溝通具體細節，確定合適的人選進行面試邀約。但最近用人部門卻反饋她推進的速度有點太慢，面試人數太少。
“合適的人真的很難找啊，我平均要看50多份合適的簡歷，才能找出那么一個稍微合適的人去面試”，王芮也很苦惱，
最近她需要招聘的崗位有十五個，“我每天都要看大量的簡歷，和無數個人溝通，但最后也只能篩選出那么可以去面試的。即使一切合適，也還要承擔對方突然拒絕面試的可能，真的很難。”
相比于在網站上招聘，內推本是熟人介紹的邏輯，員工對公司業務了解，對身邊的人也了解，成為高效連接人與崗的樞紐，也具有一定的背書壓力。他們推薦過來的人往往契合度較高，這在很大程度上增加了招聘的成功率。

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今天，雖然內推已不再是過去單純的熟人招聘模式，但從效果而言，它依然補足了HR們招聘之外的渠道。
“一些在觀望的候選人不一定會直接在招聘網站上更新簡歷，他們可能隱藏在各種職場社交媒介里，這些地方就很適合員工去挖掘需求做內推，往往匹配度會比較高；
另外，員工現身說法，求職者可以提前了解這家企業的文化和制度，甚至老板的風格，這使得員工的穩定性相對更強，最起碼他們入職后不會因為現實與自己想象的差距過大而離職”，王芮表示。
隨著內推逐漸從“朋友圈”向“陌生人”延申，它的作用和價值正在被重新定義。
一方面，公司通過降本不斷擴充人才池；
另一方面，內推也成了企業對外宣傳的方式，通過員工，公司文化正在滲透到原本無法觸達的圈層。
除了內推，企業也開始把目光轉移到那些離職員工和放棄入職的人身上，由他們這些非正式員工做簡歷推薦開始流行。
當人才變得越來越重要時，推薦招聘這張連接人與公司的大網逐漸鋪開。