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天津boss直聘上班怎么樣 boss直聘怎么樣( 二 )

生活百科


中國保守估計有3000萬家企業，但PC時代的行業龍頭至今僅能服務30多萬家企業 。假如用新聞資訊信息類比招聘信息，BOSS直聘就像是今日頭條，智能匹配人和公司 。結果是，BOSS直聘服務630萬家認證企業，其中有500多萬家為中小企業 。
需要說明的是，各場景下能夠支撐這一規模量級企業服務的公司，在中國互聯網仍舊系少數 。
第二是供需關系改變，求職者供應不足 。
現在中國有3000萬家企業，今年新增的勞動力是1600萬人，其中大專畢業生是930萬人 。換句話說，三個中國公司，能分到一個大專畢業生 ?，F在求職者的供應不足，已經不僅是科技公司招人難，東莞的工廠招人也很難 。隨著中國人口結構的變化，招聘市場實際上已經從過去的求職者供大于求，變成了求職者供不應求 。因此，求職者較以往有更強的話語權，也更喜歡用體驗更好的招聘產品 。
第三是治理者和員工關系發生改變，員工變得越來越重要 。
員工與企業供求關系改變催生了一個變化，就是企業需要出來搶人 。今天的招聘，是要把自己的雇主魅力，崗位魅力和未來的可能性，要賣出去的過程 。誰能賣得好，誰就得出來賣 。所以小公司招人，常常都是老板出來 。供需變化的一個間接結果就是，治理者和員工已經有點逆轉了，員工變得越來越重要，能服務好員工也符合治理者的利益 。
第四是公司會更加追求扁平化，更多有一些自下而上的決策機制 。
如今HR這個詞，在很多企業中加了后綴，叫BP，部門老板代表 。公司內部不再是簡樸的垂直領域的管控，過去都是CPO，HRVP，HRD，HR招聘經理，垂直架構的 。如今更多實際了解崗位、負責用人的企業各級治理者走向用人需求一線 。今天公司的趨勢是，中基層離員工更近，員工離業務和問題更近，部門負責人直接擁有用人權，不需要等到HR篩完簡歷三面過后再跟求職者接觸 。市場需要有響應產品，來保證這些非職業招聘者的使用體驗 。
企業的底子，是從老板開始搶人算起的 。找工作跟老板談，BOSS直聘也是順應了這個趨勢 。推薦技術浪潮，員工與企業供求關系的變化，更多企業想創造，想創新，那你就要聽從一個自下而上的決策模式，就要給基層更多的授權 。對求職者來說，相較HR，他更愿意直接面對公司的BOSS或者業務線上的一個負責人 。
競爭：直聊生態
另一個幫助我理解BOSS直聘的是一個前員工 。他經歷了BOSS直聘早期很多階段 。
同樣地，我問他：BOSS直聘到底做對了什么？
BOSS直聘產品的核心是“移動 智能匹配 直聊”，通過將在線聊天功能引入招聘場景，讓應聘者和用人方直接溝通，跳過傳統的冗長環節，提升效率 。
跟一位被大廠收購的創業者聊天，他之前是BOSS直聘的重度用戶，他的使用體驗是：“候選人可以勾搭公司，公司也可以去勾搭候選人，直接匹配上了就可以聊天 。簡樸直接 ?！边@點能夠理解，相互匹配的路徑一簡化，就吸引了更多候選人，候選人一多，用人方就覺得在這個平臺上特殊好招人 。
還有個大廠主管的評價是：“就似乎你要買個帳篷，之前都是走街串巷的一個一個夫妻店問，現在突然把你帶到了戶外用品大賣場 ?！?br /> BOSS直聘是服務程序員起家的 。因為程序員好奇心比較強，愿意嘗試新產品，在2015年“大眾創業、萬眾創新”的大背景下，程序員是各個創業公司爭搶的稀缺人才 。很多新的創業公司的老板沒有資源去傳統招聘網站那兒買年單，他又愿意聊，他以CEO的身份到BOSS直聘開始聊 。在完成工程師的招聘后，CEO會順帶著職位序列進行泛化 。再后來產品里創業公司CEO越來越多，大公司的業務骨干越來越多，HR越來越多，職位自然開始泛化 。