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天津boss直聘上班怎么樣 boss直聘怎么樣( 五 )

生活百科


中國約有6億藍領、白領勞動者，按照平均18個月換一份工作，耗時1月的時間來算，天天活躍在職業市場上的人才有數千萬 。藍領白領大學生都要找工作，不同的品類/人群需要不同面向的功能優化 。比如互聯網公司招白領的，簡歷都很長，但藍領可能報個名就行了，完善流程就不一樣 。
根據政府部門的權威統計，中國 98% 企業的生命周期從注冊到結束經營小于三年，總計6億就業人口，大概一個企業雇員規模不到 20 人，差不多三千萬家企業 。所有做企業服務的公司其實都會面臨選擇：要不要 to 小 B？假如你要 to 小 B 的話，幫人省錢、幫人找到人，幫人賺錢，幫人提高效率，你到底做什么，以及你做了什么能幫助人家解決這個問題？
BOSS直聘生于雙創時期，一開始的立足點就是中小企業，而且招聘行業要想做大一定要服務好中小 。假如只服務品牌商家的話客戶量一定有限，求職者和招聘者的體量都是在一個很小的候選集里，這樣并不能夠發揮雙向匹配的系統優勢 。而且三千萬家企業中，絕大部分都是中小企業，他們一方面有最大比例的用人需求，同時又缺乏成熟的人力資源部門，更需要BOSS直聘來服務 。
企業服務領域一直有個大討論：怎么又服務中小企業又能掙錢？
對于BOSS直聘靠線上而非靠線下拿增長的公司來說，第一是擴大服務規模，付費率不變的情況下，用戶越多、收入越多、成本越低，邊際效應遞增 。第二是隨企業成長，因需求規模增加獲得更多預算 。最后才到常見的提升付費率、整體提升ARPU值等措施 。
未來BOSS直聘發展的兩大方向，一個是拓展藍領就業市場的巨大機會，第二是持續將招聘產業鏈的線下環節進行線上改造 。因為招聘行業往下走就是看在哪個領域能把人交付，BOSS直聘正在嘗試一些藍領交互方面的新產品，在人力資源機構交付方面 。
團隊：對抗熵增
BOSS直聘的CEO趙鵬是非常特殊的創業者 。70后，山西省高考文科探花、90年代在北大學法律。在社會經驗豐富、深耕招聘行業情況下，又很懂營銷（在條件很一般的情況下推動了BOSS直聘的世界杯廣告），本人又是產品導向，會參加產品會、參與討論拍板 。
趙鵬在參加創業邦活動時曾分享，溝通成本才是一個組織最大的成本 。一個人總是會更智慧，一個組織一定會更笨 。組織的熵增是必然的 。所以在詳細的分工上，重復和鉆研帶來更高的水平，所以有更多的分工是好的，可以有更高水平的操作 。但是一旦聚合在一起，人就變得非常笨，又看不清晰，又聽不見 。
想要對抗企業的熵增，BOSS直聘有兩路做法：第一是老人干新事，新人干老事，老人干新事能夠讓一個心態還年輕的人，有保持好奇心和進取心的客觀條件，保持治理團隊認知層面的熵 。第二就是中基層干部的成長，千方百計的立足自己培養，到公司高級治理者，一半立足自己培養，一半要立足熱烈的引進 。
詳細到看人的能力，BOSS直聘著重會看人的五個層面：稟性、邏輯、知識、技能和經歷 。會考察他的簡歷，技能，知識，但是重點會考察他的頭腦和他的邏輯能力 。相較于稟性、思維、能力，BOSS直聘不是特殊看重行業經驗，比如產品一般不在招聘行業挖人 。
趙鵬曾經說過自己是個科幻迷，覺得自己最像變形金剛里的大黃蜂 。大黃蜂最大的特點是，它總在 。擎天柱不靈的時候，他也總在，他不怕死，像是一個守望者 。趙鵬常把自己比作農夫，“創業者老誠實實做好農夫挺好”，媒體問他原因時，他說“我們想做事，而且手上也有那個事 。就似乎是一個農夫，而不是一個盲流 。農夫是想種地的，跟土地在一起很親，他只要不糊弄，天天蹲在那兒使勁弄那個地，是很興奮的，因為地從來不哄人 ?！?/p>