1. 首頁 > 生活 > >

人力資源管理做什么:人力資源管理專業的現在都在干嘛？這個專業前景咋樣？

生活百科


人力資源管理做什么:人力資源管理專業的現在都在干嘛？這個專業前景咋樣？

文章插圖

人力資源管理做什么:人力資源管理專業的現在都在干嘛？這個專業前景咋樣？

文章插圖
這個問題其實不能籠統地回答 ， 準確來說 ， 是需要結合各省實際 ， 看其教育主管部門印發的《高等教育自學考試專業考試計劃》等文件來確定的人力資源管理做什么 。
人力資源管理做什么:人力資源管理專業的現在都在干嘛？這個專業前景咋樣？

文章插圖
舉例 ， 廣東省教育廳發布的《廣東省高等教育自學考試專業考試計劃簡表》就有清楚列明哪些學校開設了哪些專業 ， 而各專業具體需要修讀哪些科目 ， 獲得多少學分才能畢業也是有清楚標明的 。
人力資源管理做什么:人力資源管理專業的現在都在干嘛？這個專業前景咋樣？

文章插圖
以廣東的自考本科人力資源管理專業為例 ， 根據《廣東省高等教育自學考試專業考試計劃簡表》可以發現 ， 在人力資源管理專業專科層次 ， 這門專業歸屬于公共管理與服務大類 ， 專業建設主管院校只有廣東省211高?！A南師范大學一所 。在本科層次 ， 這門專業則歸屬于管理學大類 ， 專業建設主管院校也只有華南師范大學 。
廣東省自考本科人力資源管理專業?？茖哟危?br /> 廣東省自考本科人力資源管理專業本科層次：
而?？坪捅究朴心男┱n程 ， 也是有所不同的 。
?？茖哟慰偣灿?6門課程 ， 其中必考有15門 ， 加考有1門：
而本科層次總共有20門課程 ， 其中必考有10門（論文另算） ， 選考有4門 ， 加考有5門 。
值得一提的是 ， 加考已經不用考了 ， 只需要考必考和選考即可 。
其中選考的話 ， 如果考英語二 ， 就不用考選考的其它三科 ， 相當于考英語二的話 ， 總共才需要靠11科（10科必考+1科英語） 。如果不考英語二 ， 總共也才需要考13科（10科必考+3科選考） 。
作者：尚德機構泰羅學院
 ， HR工作大體包括以下部分：
一、鑒人與甄選技術 。要有效的了解一個人 ， 可以借助一些心理測試工具 ， 目前比較風行的有MBIT ， 它通過我們對一些事情的看法和處理方式來判斷我們屬于外傾（E）-內傾（I）、感覺（S）-直覺（N）、思維（T）-情感（F）、判斷（J）-知覺（P）中的某些傾向 ， 從而確定我們可能的發展趨勢 。
據老師介紹 ， 知名企業家大抵是NT型的人 。因此 ， 我們可以發現 ， 我們的行為模式將最終決定我們的成就 。
要了解一個陌生人 ， 我們除了與他交談獲取相關信息外 ， 還可以通過非語言信息來判斷 ， 而且非語言信息往往更快更準確 ?！奥犉溲远^其行 ， 觀其色而究其實”說的就是這個道理 。
二、關于面試管理 。我們公司以前在面試的時候 ， 先準備一堆高難度的筆試題 ， 把大家弄得七葷八素 ， 再開始面試 ， 面試的時候我上司叫我別說話 ， 使勁聽對方說 ， 結果常常嚇得來面試的人惶恐不已 ?，F在我知道了 ， 高效面試應該著眼于以下三個方面：創造輕松氣氛；給被試者訪談提綱 ， 以便參與；強調私密 ， 建立信任 。
而在面試題目的準備上 ， BEI行為事件面試法是比較值得推崇的一種辦法 。即通過詢問被面試者最開心、最成功、最失敗、最遺憾、最棘手、最有挫折感等問題來了解他與公司的企業文化、所需要的個性特質是否相吻合 ， 從而決定是否錄用 。在回絕一個人時 ， 比較得體的方式要先告訴對方結論 ， 然后肯定對方的一些優點 ， 再提些中肯的建議 。
畢竟HR的一個重要使命就是維系企業的人脈 。維系得好 ， 朋友遍天下；維系得不好 ， 敵人遍天下 。
三、工作分析技術 。該工作是通過科學有效的方法確定工作職責和任職資格 。在此基礎上 ， 設計崗位說明書 ， 用以說明崗位工作特點和所需人員特點 。工作分析需要收集工作活動、員工行為、工作環境、工作所用設備、工作績效標準、工作對人的要求等信息 ， 通過觀察法、工作日記法、主管分析法、關鍵事件法、訪談法、問卷法等方法確定工作人員應該具備的教育程度、培訓經歷、工作經驗、能力要求、性格要求、職業興趣等 。
對一項工作而言 ， 能力只是業績的基礎 ， 高績效來自興趣 。對個人而言 ， 及早遇見賞識自己的伯樂 ， 找到自己喜愛的工作 ， 才可能幸福一生、快樂一生 。
四、關于績效管理 。績效管理圣語：“考核什么你就得到什么 ?！?通過績效考核可以建立績效導向的文化；澄清職責和溝通信息 ， 從而提高辦事效率；激勵員工 ， 吸引留住并培訓人才 ， 這是對未來的管理 。
該工作的三大核心是：指標設計、激勵設計與制度設計 。一般而言 ， 在設計指標的時候 ， 綜合平衡記分卡、目標管理法、KPI法各有優劣 ， 企業可以根據自己的實踐進行選擇 。所謂平衡記分卡 ， 就是從財務角度、客戶角度、內部管理、員工角度選取適用的指標來予以綜合平衡 ， 全面考量一個人的工作成績 。
五、關于薪酬設計 。這部分的主要內容包括：基薪設計、獎勵機制、獎金設計 。薪酬設計已經上升到企業的戰略高度 ， 通過合理的薪酬設計 ， 可以實現內部公平、提升外部競爭力、激勵導向等目標 ， 最終實現企業管理的效率與公平難題 。要實現以上目標 ， 在調查市場同類職位薪酬水平的基礎上 ， 兼顧學歷、司齡、職稱等差異 ， 每崗設立不同的檔次 ， 從而基本上達到按能力付酬的理想目標 。
六、關于培訓管理 。要管理好單位的培訓工作 ， 需要從培訓角度分析、培訓規劃設計、培訓實施評估三個層次來把握 。
七、關于職業生涯規劃 。所謂職業生涯規劃 ， 就是要實現個人與職位相匹配的目的 。在人的一生中 ， 不同的年齡段要考慮不同的事情：
30歲以前：發展個人自我意識 ， 學習與人相處；建立個人自身的生活結構和方式；做出有效的教育和職業的選擇 。
30歲：第一次重估自我；第一次承認“時間有限” ， 第一次從幻想中醒來；責任取代了理想；讓配偶接受自己實際上是怎樣；承認子女實際上是怎么回事；終止非現實的交往 。
40歲中年危機：體力有下降的征兆；承認木已成舟；做出最終職業選擇；應付空巢綜合癥；承認子女的成人角色；應付與年輕人的競爭；開始為御人與育人發愁 。
50歲以后：復查個人對社會的貢獻；專業化消退 ， 智慧上升；與子女建立成人關系；根據身體和健康條件學會改變個人生活方式；珍視配偶 。
對于我們的職業選擇 ， 大家可以對比分析一下：
技術/智能型職業：喜歡從事具有實際技術內容的工作 ， 如工程技術、財務分析、系統分析 ， 認為管理是“政治競技場” 。
管理型職業：分析能力-能夠迅速識別信息、深入問題的核心（說到點上）；人際能力-能影響、監督、統率、操縱和控制組織和各級人員 。感情能力-能夠使用權利而不感到內疚 ， 在感情危機和人際危機面前 ， 不是被壓倒 ， 而是承擔起高水平的責任 。具有很高的情感控制能力 。
安全型職業：能夠按要求行事 ， 以維持工作安全為目的 ， 尋找一種穩定的前途 。
【人力資源管理做什么:人力資源管理專業的現在都在干嘛？這個專業前景咋樣？】創造型職業：這樣的人具有強烈的創造需要 。如作家、藝術家 。
自主獨立型：把自主和自由看得十分重要 。