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勞動者不能勝任工作怎么界定 勞動法不勝任工作崗位

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勞動者不能勝任工作怎么界定 勞動法不勝任工作崗位

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根據我國勞動合同法規定，如果勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位后，依然不能勝任工作的，用人單位可以與其解除勞動合同 。那么，勞動法是如何界定勞動者不能勝任工作的呢？在確認勞動者無法勝任工作后，用人單位應該如何解除與其的勞動合同呢？
界定勞動者不能勝任工作的流程
1、用人單位要證明勞動者不能勝任勞動合同約定的工作任務，或同工種同崗位人員的工作量，為此，用人單位應當提供充足的證據，如勞動者的績效考核，用考核的成績與正常水平相比，如果考核成績差于正常水平，則可以證明勞動者不能勝任本職工作 。
2、要證明已對勞動者進行工作技能培訓或調整工作崗位 。需要注意的是該調崗行為必須合理，不能與員工原先的工作沒有任何聯系 。（比如不能把程序員調崗去做銷售，不能把車間操作工調崗去做人事）
3、經過培訓或調崗后，用人單位還需證明勞動者仍不能勝任原崗位工作內容或調整后的崗位工作內容 。
確定勞動者不能勝任工作后可以如何處理
通過如上一系列調崗或培訓之后，仍然考核不合格的員工，就可以被判定為不具備勝任原崗位工作內容的能力，這時候，用人單位應當提前三十天左右，以書面形式通知勞動者，或額外支付勞動者一個月工資，之后方可以正式解除勞動合同 。

勞動者不能勝任工作怎么界定 勞動法不勝任工作崗位

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【勞動者不能勝任工作怎么界定 勞動法不勝任工作崗位】在弄明白勞動法如何界定不能勝任工作后，我們可以得出以下結論：如果用人單位想要因勞動者不能勝任工作而解除勞動合同，那么需要滿足四個條件：首先，企業應當有一套行之有效的考核標準體系；其次，證明“第一次不能勝任”，即經過第一次考核后勞動者被證明未達到考核目標；第三，經過培訓或者調整工作崗位；第四，證明“第二次不能勝任”，即勞動者經過培訓或調崗后再一次經考核被證明不能勝任工作 。然后用人單位才能依法與勞動者解除勞動合同 。