調研|Moka調研：“高質量招聘體驗”或成解決藥企人才缺口良方 |高質量|招聘|體驗|缺口良方

Kana供職于北京一家新型生命科學實驗室孵化器，她日常工作的一部分就是幫入駐企業招人，因此，她對生物制藥企業的“招人難”有深刻理解。
“給技術前沿的初創公司找合適的科學家，難得我頭發都要掉光了”，她表示，“企業想要的科學家，國內就沒幾個，甚至國內大學都沒有這個專業”，此外疫情也給吸引海外人才回流增添了阻力。
對于從事高度細分的生物醫藥行業招聘，非科班出身的招聘人員，專業知識也是需要惡補的一項。Mary在北京做了一年的醫藥獵頭。即使之前做過互聯網獵頭，剛入行的三個月，她也經常看不懂簡歷，和候選人聊不出有用的專業內容，從而錯失人選。
是否有方法可以解決這些問題呢？
“高質量招聘體驗”這一概念是Moka調研數十家生物醫藥企業后，給出的“答案”。
高質量招聘體驗就是為了實現，高效招聘，精益運營，極致體驗，三效合一的成果。
一、高效招聘，讓招聘流程變得更規范
對于藥企來說，人力資源工作特別關注招聘服務的速度。
從用人需求的提出到合適的候選人的到崗，平均需要多少時間？Moka調研多家藥企發現，多數崗位平均到崗所需時間為57.5天，這個周期其實比較長了。按照每天工作八小時計算，其中真正為招聘結果創造價值的時間只有196分鐘，也就是0.71%，這個數據結果很低。
那有沒有改善的空間？
自然是有的。就藥企現有招聘效率而言，還存在很多提升空間。招聘工作轉移線上，通過招聘流程自動化提升簡歷接收處理、溝通協作......根據不完全統計，Moka智能化招聘管理系統可以為生物醫藥企業招聘降低40%的時間成本，減少32%的招聘支出，提高51%的招聘速度。
但對于人力資源部門而言，招聘效率的提升只是其中發力的一環。企業希望通過人力資源系統解決招聘流程問題，這不僅僅關注了內部員工對于速度的需求，也關注了內部員工對于人力資源工作的質量和效果的要求。
的確，通過數字化系統實現數字提升的背后是企業實現了招聘工作的規范，將“孤島”轉化為“平臺”，每個HR都在系統中按照標準來規范的操作。規范化以后，使招聘團隊在能力上得到了提升與拉齊。
二、精益運營，讓招聘質量上個臺階
《大學》中有一句話：“物有本末，事有終始，知所先后，則近道矣。”
招聘團隊對“精益”其實是外行，所以他們需要與精益工具互相組合，形成體系才能有力支持業務運營，并且最終要落實到人才和文化方面，方能基業長青、永續發展。
因此，在實際業務中，HR招聘工作并非僅僅把“人”招進來就結束了，還需要一些精益的運營方式留下這批人，以及后續讓這群人的價值輸出最大化，愿意公司引薦給身邊的優質好友。
·精益運營雇主品牌，差異化擊破信息盲區
雇主品牌是企業和人才的粘合器，如果招聘團隊想要把雇主品牌價值做到最大化，就要明確產品優勢，主動尋找差異化，從差異化的角度考慮如何利用優勢吸引候選人，也就是人才。
具體做法，首先明確雇主優勢，做好提煉，從差異化角度確定雇主品牌形象定位，讓外界能夠明確感知企業形象塑造。再次，可通過內外部了解人才偏好及關注雇主優勢，用候選人喜歡的內容和方式，影響目標人才。
有溫度的雇主活動增強了企業的高感知，目前，很多生物醫藥企業愿意通過打造雇主品牌，來增強品牌對人才的吸引力。
·吉因加通過精益運營雇主品牌，實現了與Z時代人才聯動。依托Moka，實現社招、校招、內推官網一站式搭建，全面展示企業概況、品牌文化、員工福利、在招職位，這幫助HR拓寬簡歷獲取渠道，還向候選人多層次傳遞雇主品牌形象。此外，吉因加在本次校招官網搭建上，考慮到顏值與實力兼具的校招官網是企業提升雇主品牌的絕佳窗口。它一改生物醫藥行業“古板”“嚴肅”之風，在官網上新設一些卡通人物等元素形象，官網畫面更顯年輕化，也拉近了與Z世代候選人之間的距離。