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公司采取末位淘汰制合理么 公司實行末位淘汰制度

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【公司采取末位淘汰制合理么 公司實行末位淘汰制度】

公司采取末位淘汰制合理么 公司實行末位淘汰制度

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“末位淘汰制”是源于西方企業中的一項管理制度，發明創始人是美國GE公司（即美國通用電氣公司）的前CEO杰克·韋爾奇 。這種管理模式，通常是指用人單位根據其企業戰略和具體目標，結合各個職位的實際情況，設定一定的考核指標，并以此指標為標準對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠后的員工進行淘汰、辭退的績效管理制度 。華為、阿里巴巴等公司都曾用過此制度，但這項制度逐漸暴露出很多弊端，慢慢被國外的企業所拋棄 。但在一些小型公司，還是按照末尾淘汰制開除員工，那么這么做是否合法呢？
末位≠不能勝任工作
用人單位采取“末位淘汰”績效管理制度后，往往將績效考核中排名末位的員工認定為“不能勝任工作”，并套用《勞動合同法》中規定的“不勝任工作”條款，與該員工解除勞動合同 。但在企業經營發展的過程中，員工工作績效受到市場變化、疫情突發、政策調整等多方面因素影響，用人單位績效考核中排名末位的員工并不一定就不能勝任工作，二者不能直接劃等號 。如果企業拿不出員工無法勝任工作的證據，以及沒有按照法定程序解除勞動合同，就是違法解除勞動合同，企業需要承擔法律責任 。
不符合開除條件
用人單位采取末位淘汰制辭退員工的做法，實質上是用人單位與員工單方解除勞動合同的行為 。根據《勞動合同法》的規定，用人單位與員工解除勞動合同，必須符合法定的條件、遵循法定的程序，不允許用人單位自行在法律規定以外創設解除條件，而“末位淘汰制”并不在《勞動合同法》規定的用人單位可解除勞動合同的法定條件之列 。因此，用人單位以“末位淘汰”為由解除勞動合同缺乏法律依據，應承擔違法解除勞動合同的法律風險 。
員工不能勝任工作也不能隨意開除
當員工在末位淘汰機制下處于“末尾”，同時亦達到了“不能勝任工作”的程度時，用人單位可以對員工進行單方面培訓 。培訓的目的是在于使不能勝任工作的員工重新適應工作崗位，因此，用人單位所采取的培訓措施必須有助于彌補員工所欠缺的職務技能 。同時，對于考核下的末位淘汰者，用人單位可根據員工的身體狀況、技能水平等因素合理調整其崗位，不可隨意開除員工 。

公司采取末位淘汰制合理么 公司實行末位淘汰制度

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綜上，用人單位以“末位淘汰”為由解除勞動合同缺乏法律依據，應承擔違法解除勞動合同的法律風險 。末位不等于不能勝任工作，即便是末位員工，企業也應當安排相應培訓，并不能隨意開除 。這下你明白了嗎？