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手術|守初衷 “不跑偏”才有加速度( 二 )


“電子病歷六級主要增加臨床輔助決策支持；七級對區域信息聯通有了要求；八級要求政府參與 ， 不是醫院能獨立完成的 ， 政府需要建平臺 。 ”全宇說 ， 醫院信息化助力提質增效 ， 需要跟著管理拓展新的運用 ， 難點不在技術 ， 而是人的思維 ， “任何改革只有人的思維跟進了 ， 成效才能落地” 。
“成為國內領先的5G智慧醫院 ， 是我們努力的目標 。 對于醫院來說 ， 這一目標也是源于我們希望不斷改善醫療服務、回報廣大百姓信任的初衷 。 因為在這個過程中 ， 百姓的就診體驗提升是真切的 ， 是實實在在的 。 ”孫思予表示 ， 在5G時代 ， 遠程手術、遠程診斷將成為現實 ， 這對于進一步推進分級診療、下沉優質醫療資源將起到不可估量的作用 。
03
醫院的“磁力”挺大
作為中國醫科大學的附屬醫院 ， 人才既是盛京醫院的優勢 ， 也正成為發展進程中不可回避的痛點 。 在采訪中 ， 多位科室的負責人均提到 ， 東北地區人才外流的現象短期內仍無法扭轉 ， 高端人才到東北的意愿較弱 。 該院腫瘤中心主任劉彩剛坦言 ， 從醫療高原向醫療高峰挺進 ， 首先要解決留住、引進人才的問題 。
2019年 ， 盛京醫院一組對外的統計數據引發關注 。 在全院3410人的護理隊伍中 ， 2019年上半年僅有兩個人離職 ， 離職率為0.059% 。 “一家醫院護士的離職率維持在2%以下 ， 就能說明這家醫院是有‘磁性’的 。 而多年來 ， 盛京醫院護理部離職率均低于1% ， 并且逐年降低——2017年0.77% ， 2018年是0.53% 。 ”該院護理部主任范玲頗感欣慰 ， “可見 ， 盛京醫院不僅有‘磁性’ ， ‘磁力’也挺大” 。
對護理隊伍 ， 盛京醫院打破了論資排輩的管理慣性 。 自2005年開始 ， 該院實施了人、財、物和責、權、利相統一的護理垂直管理模式 ， 護士的績效津貼全部由護理部發放 。 護理部在這個運作機制基礎上 ， 進行管理模式的創新 。 2011年 ， 該院實施按照N0～N4分級的護士崗位管理試點 ， 使能級進階與崗位績效分配緊密結合 ， 如N4能級責任護士崗位績效系數最高、負責護理最重的患者 ， N3能級責任護士負責病情較重的患者……以此類推 ， 既激發了活力 ， 也調動了積極性 。
以機制破解人才外流的問題 ， 盛京醫院提出 ， 重點加強全科、公共衛生、護理、兒科、麻醉、精神衛生、重癥醫學、病理、醫學檢驗等緊缺專業人員隊伍建設 ， 滿足人民群眾多層次多樣化健康服務需求；大力加強兒科、感染、婦產等重點學科臨床研究型人才、復合型人才的培養和引進 ， 在人才培養、績效分配等方面給予充分的政策扶持 ， 發揮人才集聚效應 ， 加強學術梯隊建設 ， 打造可持續發展的高水平團隊 。
打造高水平團隊為的是更好地服務患者 ， 為此該院尤其注重提升人文服務 。 比如 ， 該院建設了一套星級科室評比體系 ， 按照國家相關政策、現代醫院管理制度和醫院發展戰略要求 ， 逐年完善評比指標和細則 ， 形成包括黨的建設、醫療管理、護理管理、醫德醫風、滿意度調查等22個評比項目 。 “星級科室評比委員會每月開展醫德查房 ， 將考評結果與醫務人員晉職晉級、評優評先等直接掛鉤 ， 以評比進一步提升醫院的內生動力、滿足人民群眾的健康需求 。 ”該院黨委書記趙玉虹說 。
文：健康報首席采訪人員 葉龍杰 采訪人員 閻紅 通訊員 莊寧
編輯：管仲瑤
審核： 于夢非 陳會揚
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