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過程|院長日記 之 管理為什么要強調結果導向


過程|院長日記 之 管理為什么要強調結果導向
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戰略是找長板 ， 管理是補短板 ， 管理要重視過程 ， 但是更要結果導向 。
管理是個系統 ， 是SPO ， 也就是要有管理組織架構Structure ， 要重視過程管理Process ，也要重視結果Outcome導向 ， 沒有好的結果 ， 管理就沒有意義 。
按照阿里的說法就是： 盯目標 ，追過程 ，拿結果 。
我們可以為過程喝彩 ， 但是 必須要為結果買單 。
如果結果不好 ， 還是要去喝彩、慶祝和表揚 ， 這屬于沒有意義的自嗨 ， 是自欺欺人 。 大家都是成年人了 ， 沒有必要還像小孩那樣做了事情 ， 哪怕沒做好 ， 還要討表揚 。
Netflix奈飛公司的文化準則中 ， 第一條就是只招成年人 ， 這里的成年人不僅是年紀上的成熟 ， 也是職業心理、職業素養的成熟 ， 是有能力 ， 是可以獨立為結果負責的人 ， 是靠譜的人 。
什么是靠譜？
是 能為結果負責 ， 是 同事跟著你放心 ， 是 可以不讓領導為過程操心 。
當然 ， 誰都會出狀況 ， 出了問題最需要的是復盤與反思 ， 反思的結果是要行動 ， 是不斷的改善 。
在復盤和反思的時候 ， 主要不是看成績 ， 而是看問題 ， 找不足 。
計劃好的事情有沒有做 ， 有沒有做好 ， 有沒有做對？是計劃不周？還是執行不力？以后該如何改善提升？如何避免類似的事情不要再次發生？

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（圖片來源：Soogif）
最讓領導不放心的就是拍胸脯的保證：領導你放心吧 ， 我都會辦好的 。
如果沒有做好 ， 繼續拍胸脯：領導你放心吧 ， 下次不會再發生了 。
不為結果負責的忙是白忙 ， 是瞎忙 。
結果不好 ， 很多人都會為自己找借口：沒有功勞 ， 也有苦勞 ， 沒有苦勞 ， 也有疲勞 ， 怎么著都得給酬勞 。 BUT ， 如果沒有結果 ， 一切都是徒勞！
如何盯目標 ， 追過程 ， 拿結果？
有一個好的工具： OKR工作法 。

  • Objective 目標
  • Key Results 關鍵結果
  • Plans 具體計劃
OKR和KPI有類似 ， 但又不同 。 OKR是要自下而上的 ， 不僅僅是自上而下的 ， 是發自內心的認可 ， 認同 ， 認賬 ， 認領 ， 才會認真的去執行 。
OKR是要上下左右前后對齊 ， 大家都看得見 ， 團隊之間沒有秘密No Secrets ， 做不好沒有借口No Excuse ， 計劃實施過程公開 ， 進度條可見 ， 實時更新 ， 可控 ， 結果就會有保障 。
說的通俗一點 ， 就是 制訂和執行工作計劃要走群眾路線 ， 不僅僅是自上而下的發號施令 ， 要讓所有的人都發自內心的接受和認可 ， 把任務和目標當成是自己的事才行 。
管理大師彼得德魯克曾經說過： 管理的本質是激發善良和潛能 ， 管理者做好做對了了這兩件事 ， 一切好的結果都會自然而來 。

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（圖片來源：攝圖網）
給大家舉一個OKR在月子中心應用的案例 。
Objective目標：
月子中心成為本地產婦的首選
Key Results關鍵結果：
入住率提升20% ， 成為當地月子中心最高 。
NPS凈推薦值從50%上升到70% ， 成為當地口碑最好的月子中心 。
為了達到以上的目標和結果 ， 制訂以下 Plan A Plan B Plan C工作計劃：
1. 重新梳理和改善月子中心的入住和離開流程
2. 通過招募和技術與服務培訓 ， 提升月子中心星級月嫂的比例
3. 改善月子餐