1. 首頁 > 健康養生 > >

DRGs/DIP付費改革后，醫院如何考核臨床科主任

健康知識養生常識

作者：醫院管理方案大全
醫院如果搞得好 ， 一半以上的成績應歸功于臨床科主任 。 如果一家醫院有五六個極優秀的科主任 ， 那么誰當院長都無甚所謂 。 可以說 ， 院長決定著醫院發展的天花板 ， 科主任則決定著醫院的下限 。
有些科主任天生就是好 ， 不管醫院如何對待他 ， 不管外部條件如何 ， 他都能干好 。 但是 ， 搞管理不能這么佛系 ， 要盡量讓所有臨床科主任都是優秀的 ， 盡量拉高所有科主任的下限（這也決定了醫院水平的高低） 。 實行DRGs/DIP支付改革后 ， 對科主任的要求更高了 ， 原來很多技術專家出身的科主任 ， 原來任勞任怨行動在前的勞模型科主任 ， 面臨著極大的挑戰 ， 要幫幫他們 。
因此 ， 我們需要對科主任進行考核 。 考核并不是難為人 ， 也不是沒事找事 ， 而是用考核來指導科主任的工作 ， 幫助科主任成長 。 同時 ， 公正而科學的考核能把好的科主任彰顯出來 ， 被眾人“看”見 ， 因而更能激勵先進 ， 督促落后 。
但問題是 ， 很多醫院不知道如何考核臨床科主任 ， 很多院領導搞不清楚業務考核與履職考核的區別 。 我看過很多醫院的考核方案 ， 基本上是把醫療質量、業務收入等又拿過來 ， 再考核科主任 。 既重復 ， 又沒必要 ， 最大問題還是 ， 這樣的考核無法幫助科主任提高管理水平 。
業務考核是考核事的 ， 履職考核是考核人的 。 我們考核科主任 ， 是考核他的管理能力、科室的運營水平 。 收了多少病人、醫療質量怎么樣、科室的效益如何、患者滿意度多高 ， 等 ， 這些都是醫生護士干的 ， 屬于業務考核 。 科主任是搞管理的 。 什么是管理？想想它的定義 ， “計劃、組織、協調、激勵” ， 當然醫院里還有些其他內容 ， 包括“指導、監督、培養下屬”等 。 這種考核是履職考核 。
不多說了 ， 看我的考核標準就明白了：
這就是管理中的“計劃” 。 科主任要對科室的運營發展有整體的思路 ， 有預判 ， 有想法 ， 對可能挑戰有應對方略 ， 不能隨波逐流 ， 更不能腳踩西瓜皮滑到哪里是哪里 。
開會在醫院里是非常重要的事 。 各種各樣的會 ， 每周都會開 ， 躲不掉的 。 醫院的性質就這樣 。 科主任要能理解會議精神 ， 傳達到位 。 這其實挺難的 。 如若不信 ， 院長可以在某次會議后 ， 參加科室的早會 ， 看看科主任能傳達多少 。 把它列為考核內容 ， 科主任就會重視的 ， 醫院的執行力進而增強 。
DRGs/DIP付費改革后，醫院如何考核臨床科主任
文章圖片
這個事 ， 科主任都在做 ， 但多數科主任做得不好 ， 因此要考核他們 。 考核了 ， 發現問題了 ， 要想辦法幫助科主任 ， 提高他們的運營思維與管理能力 。 覺得有困難 ， 可以找外面的咨詢師幫助 ， 外來的和尚會不會念經不好說 ， 但一定有新鮮感 。 而且 ， 咨詢師有很多完善的方案 ， 比方說如何開晨會 ， 我弄得就很周到 。 有興趣的話可參閱其他文章 。
DRGs/DIP付費改革后，醫院如何考核臨床科主任
文章圖片
醫院是技術單位 ， 有些大事、難事 ， 普通醫生可能干不了 ， 科主任要能頂得上 ， 親自動手 。 力挽狂瀾 。 科主任如果技術不行 ， 不能有效地指導醫生護士 ， 那么就不會讓人信服 ， 管理也搞不好 。
另一方面 ， 醫院不是小診所 ， 它的運作極其復雜 ， 需要協調的關系很多 ， 這就是管理的內容啊 。 表中所列的條款看著還是有些空 ， 如果要細講的話有很多內容 。 我有個課程專門講DIP付費條件下的績效考核 ， 可以在健康界上搜索 。